如何制定科学合理的绩效工资考核制度..docVIP

如何制定科学合理的绩效工资考核制度 然而，义务教育阶段的教师绩效工资考核毕竟没有先例可以追寻，盲目照搬高校的绩效工资制度也难免有“水土不服”的忧虑。因而义务教育绩效工资制度的实施犹如“摸着石头过河”，存在许多不确定、不完善的地方；因而我们要不断探索和完善绩效考核办法，努力提高绩效考核科学性，使绩效考核公开、公平、公正，从而充分发挥绩效考核的引导、调控、反馈作用。 ?????????????????? 一、 ??? 探索绩效工资考核机制，是摆在广大教育工作者面前的一件大事。绩效工资由谁来考核，是一个非常敏感的问题。如果校长为主负责考核，无疑大大加强校长的权力，而失去广大教师制约的校长所主导的绩效考核是否公正、科学、合理很难百分之百保证；如果由校委会负责考核，在校长强权的情况下无疑又异化成校长为主考核；如果由教师互相考核，无疑增加学校里不和谐因素，甚至恶化同事关系；如果由教师代表考核，这教师代表的资格依据是什么；如果由学校和教师考核相结合，那究竟以谁为主……等等问题，显然告诉我们绩效工资的考核机制是一个大难题，如何建立一个科学、民主、合理的考核机制是广大教育工作者亟需解决的问题。 ??????????????????? 二、 ??? 绩效工资需要考核，那么该考核哪些项目呢？首先，绩效工资重点在于考核教师有没有履行教师教育法规定的师德，只要教师履行了必要的义务，其绩效是合格的。其次，教学对于教师而言是一个重大任务，但是绩效工资考核不要把绩效考核异化成教学考核，谁考的分数高，谁的绩效就好，谁的平均分高，谁的绩效工资高，这种把分数当成主导因素的做法我们要坚决杜绝。再次，鼓励教师从事教育教学研究是提升教师教育教学能力的一条重要途径，绩效工资要体现这一点，对于教师从事教育教学研究要给予适当的补助。第四，教师不仅仅满足于“一桶水”的水平，教师要创造机会促使自己发展，因而绩效工资要体现教师专业发展的情况，鼓励教师参与专业发展。绩效工资考核项目的确定，有助于学校、教师真正把握绩效工资的内涵，制定科学合理的考核项目。 ?????????????????????? 三、 ??? 绩效考核需要量化，仅仅质化评价无法真正体现每一个教师绩效情况，因而确定绩效工资项目的分值显得尤为必要。通过明确的分值，告诉教师努力的方向。例如：教师担任不同年级同一学科，不同步授课且有不同教案，教学系数为1.0，担任同教材同系数的重复课，系数为0.9，新开课系数为1.2，教师同时授2门课，且教分较少的课，系数为1.2。但是考核分值确定要注意以下几点：1、科学性，考核分值设计合理，讲究科学，经得起实践的考验。2、民主性，考核分值经过广泛调研、讨论而设置，不是自个儿突发的灵感。3、灵活性，对于无法量化的德育等等，则采用质化的结果，只要达到那一个等级就给对应的分值。寻求科学合理的考核途径 ??????????????????????? 四、 ??? 绩效工资如何考核是个大难题。我们在可以把绩效工资由以下几方面构成：1、师德奖，2、出勤奖，3、教育教学奖，4、岗位津贴奖，5、安全责任奖，我们结合教师实际工作情况，根据绩效计算公式得出教师的绩效。计算公式为：（全校绩效补贴总额÷教职工个人绩效工资额×全校绩效考核得分总和=教职工个人绩效工资额）。此外，可在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。 ???????????????????????? 五、 ??? 绩效工资考核方法要讲究明确、精确。首先明确由谁来考核，其次要精确地考核出教师绩效。为了增强考核结果的准确性，考核方法可以采用自评—小组（教研组）—学校三级考核方法。先个人自评出结果，然后小组（教研组）根据实际情况打出该教师的分数。如果二者有差距，则由学校根据实际情况酌情考核。教师保留申诉的权力，如果教师认为对自己考核不公正，可以向上级教育部门申诉，请求再考核。 ??? 当然，在义务阶段实行绩效工资改革是新事物，我们要注意几种误区：1、绩效考核结果不是绩效工资分配的唯一依据。绩效工资它是一个系统性的增资模式，不是仅仅凭借绩效考核结果决定绩效工资的分配。2、绩效考核不应升学率等教学成绩为主要依据。教学成绩是绩效工资结构的重要组成部分，但是不能异化成“分数决定论”。3、绩效考核不以学校领导内部讨论为最终结果。学校在绩效工资考核方面起着重要的作用，但是不能单单凭领导的观点决定教师绩效工资的多寡。4、绩效考核是注重教师的德智体全方位的考核。绩效考核是对教师 全方面的考核，而不是其中的某几项。 ??? 总之，绩效工资的实行，需要我们在实践中慢慢摸索。通过绩效工资的实行，切