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·教育理论研究 高校人力资源管理激励机制刍议 南京中医药大学 张文通 吴珊 摘 要：高校人力资源管理特别是如何调动人员积极性是当前摆在高校管理者面前亟待解决的一个重大课题。本文在分析高校人力资源特点基础 上，针对 目前高校人力资源激励中存在问题提出自己见解。 关键词：高校人力资源 管理 激励机制 当今世界已步入经济高速发展时代，经济竞争归根结底终究是人 主观能动性是人力资源区别与其他资源的主要特征。高校高层次 才的竞争，作为高层次人才孕育摇篮的高等院校，其人力资源的管理已 人才从事的教学、科研等活动性质决定了其工作的独立性、自主性。他 经成为高校整体管理的核心要素。同时我们也看到人力资源管理的主 们要求有更大的独立 自主的权利，能根据不同对象发挥更大的主观能 客体都是人，最大限度发掘人的潜能是高校赖以生存与发展的基础。本 动性。更加注重 自我价值，人生报复的实现，这必然与刚性的制度管理 文以高校人力资源管理中的人员激励为切入点，就 目前高校人力资源 方式相冲突。 管理中人员激励现状及如何完善等问题进行探讨。 (三)高流动性 一 高校人力资源特性分析 人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然要 人力资源指一定范围的人 口总体具有的劳动能力总和，或指能够 求，兼具高智能、高创造、自主性的高层次人才必然体现较强的自我意 推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。高校人力 识。在整个社会高层次人力资源尚未极大丰富的背景下，这种具有稀缺 资源指高校中从事教学、科研、行政管理、教辅等方面工作的所有教职 性的高层次人才 由于某些原因致使其需求无法得到满足时必然导致其 工，主体是教学科研人员。高校人力资源管理对象也主要为教学、科研 寻求更好的发展空间，结果是人员流动性加剧。 人员，由于此类人员～般具有较高学历、职称，在某一学科领域有出众 二、高校人力资源管理中激励机制现状分析 能力、技能，与其他人力资源相比具有一定特殊性： 随着高校管理体制改革特别是人事制度改革的深入，如何激发高 (一)高智能、高创造性 校在职人员特别是教学、科研人员的工作积极性，已成为高校人力资源 高校的三大职能“教学、科研、为社会服务”要求高校从业人员必须 开发与管理所面临的最现实也最迫切的问题。管理者采用各种激励手 受过长期专业知识培训，掌握先进的科学技术及创新能力才能承担起 段挖掘现有人员的积极性、创造性，力求将人力资源利用率达到最大 教书育人、科研创新和服务社会的使命。 化。然而，就管理的实践过程及最终效果来看，管理者对如何认识和实 (二)高独立、自主性 施激励存在不少误区： (一)要建立起科学的人力资源管理观念 管理进行合理的定位，并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期 首先，要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置，在知识 计划。其次，把人力资源管理的重点放在围绕学科建设的人才特别是高 经济和市场经济的背景下，人力资源是在所有资源中的最重要的资源， 层次人才方面，不断地引进新的高层次的人才，同进也要做好对现有人 尤其是在高等教育领域更是如此。其次，要树立 “以人为本”的管理观 才的培养和稳定工作。再次，造就一个有利于人才成长的良好的环境， 念，要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位，在高校人力资源管 特别要打破人才的终身制和等级制。 理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次，树立 “人 (四)努力促进高校人力资源合理配置 才第一，教师第一的”的思想，使得知识分子的劳动能得到充分的尊重， 高校