中电公司调查问卷报告2002年.ppt

员工认为中电内部主要招聘方式依次是：靠能力竞聘上岗、领导主观决定、个人与该岗位直接上级领导的关系 题（4-7）问：您认为目前中电内部招聘方式为_______？ 员工认为公司最需要的人才类型依次是高级项目管理人才、高级经营管理人才、财务和资本运作人才 财务管理、资本运作人才 外经外贸人才 高级项目管理人才 研发人才 高级经营管理人才 其他 题（4-32）问：您认为中电现在最需要什么类型的人才？ 对于近年流出的人员， 56%的员工认为主要是有潜力的青年员工，52%的员工认为主要是业务骨干 题（4-36-1）问：您认为公司近年人员流出基本状况是__________？ 对于近年流入的人员，60%的员工认为主要是应届本科生，53%的员工认为主要是有背景的人 题（4-36-2）问：您认为公司近年人员流入的基本状况是______？ 46%的员工认为自己的才能在目前岗位没有得到发挥 题（4-8）问：您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？ 对于成功，中电员工普遍的认同是：能力水平高获得同事普遍尊重、享受更多的福利和拉来更多项目获得较高个人收入 题（4-9）问：您认为您自己在中电公司如何才算做得成功 ？ 拉来更多项目，获得较高的个人收入 能力水平高，获得同事普遍尊重 获得较高行政职务 享受更多的福利 其他 与领导关系好 拥有较大权力 59%的员工希望且有信心接受难度更高的工作 题（4-10）问：您是否希望接受难度更高、责任更重、压力更大的工作？ 85%的员工曾发现属于自己职责范围之内的工作自己没有权力负责 题（4-11）问：您是否曾发现属于自己职责范围之内的工作，自己没有权力负责？ 85%的员工认为个人前途与中电前途相关，其中24%的员工认为非常相关 题（4-30）问：您认为您的个人前途与中电前途相关吗？ 49%的员工愿意在中电长期工作，但同时也要注意有49%的员工选择看情况而定 题（4-12）问：您是否愿意在中电长期工作？ 若离开中电，主要原因将是个人收入的不公平、看不到公司发展前景和不良现象长期存在 在公司工作感到压抑 个人在公司已基本无发展空间 看不惯公司中不良现象的长期存在 对个人的收入感到不公平 看不到公司的发展前景 缺乏归属感和安全感 题（4-14）问：如果您打算离开中电，其中的原因将是 ________？ 对于竞争上岗问题，员工认同的观点依次是只要有能力有水平不怕没岗位、有什么能力干什么岗位、怕竞争上岗中存在不公平流于形式 如果要求条件太高，自己可能竞争不上 就怕竞争上岗中存在不公平，流于形式 只要有能力有水平，不怕没岗位 还是保持现状比较好，竞争有点太伤感情了 竞争也好，能让大家主动学习提高，努力工作 有什么能力，干什么岗位，既有利于自己，又有利于公司 没有竞争，就没有压力，中电就没有发展 题（4-28）问：如果竞争上岗，您认同哪些观点？ 54%的员工认为自己喜欢并适合目前的工作 题（4-38）问：对您来说，目前的工作 __________？ 50%的员工认为中电公司管理制度的出台不具有连续性 题（2-9）问：您认为中电管理制度的出台是否有连续性？ 员工认为职能部门没有很好发挥作用的主要原因是职能部门合并频繁、对职能部门长期缺乏服务质量和效率的考核、长期重业务轻管理导致职能部门难以留住高素质人才 部分中层领导能力差 长期重业务轻管理，导致职能部门很难留住高素质管理人才 职能部门合并频繁，职能交叉严重，岗位职责不清 其他 部门职能缺失 对职能部门长期缺乏服务质量、效率的考核，导致服务好坏无人关心 职能部门没有得到充分的授权 题（2-8）问：您认为职能部门未能很好发挥应有作用的主要原因是什么？ 57%的员工认为存在越级指挥和越级汇报现象 题（2-10）问：中电在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？ 62%的员工认为如果公司对人力资源政策进行调整，适当的方式应该是诊断问题、分步解决 题（2-11）问：您认为公司对人力资源政策的调整力度应该是 ？ 员工认为业务部门存在的主要问题是不能实现资源共享和经验积累、部门本位主义严重、部门内协调不足 部门本位主义严重，只关注小团体或个人利益，忽视公司整体利益提升 部门间业务战略定位不明确 骨干业务人员各自为战，部门内协调配合不足 对项目执行的过程控制弱 项目信息掌握在个人手里，不能实现资源共享和经验的积累 对业务人员的管理粗放，成本失控非常严重 业务人员业务素质低 题（2-12）问：您认为业务部门存在的主要问题是什么？ 在需要与相关部门协调时，62%的员工直接找相关部门 题（2-13）问：在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常会采取什么措施？ 71%的员工认为业务部门协作不佳的最主要原因是