招聘管理制度(标准版)..docVIP

招聘管理制度 目的 为适应公司发展的需要，规范和完善公司的招聘工作，通过有效甄选聘用所需的各类人才，为本公司提供有效的人力资源保障，特制订本办法。 适用范围 公司所有部门、分子公司需要新增岗位或人员时均应依据本制度执行。公司总经理、副总经理、财务负责人以及公司章程规定的高级管理人员的招聘还应遵照国家有关公司的法律规定及公司章程的规定。 招聘原则 回避原则：不招聘本公司员工的配偶及亲属。因客观情况确需招聘时，需获得公司总经理批准。现有员工出现需回避的情况时，视具体情况进行调整。 公开招聘、双向选择、择优录用的原则。 人岗匹配原则：选择最适合招聘工作岗位的人才进入公司。 先内后外原则：优先考虑内部员工的职业生涯发展，再进行外部招募。 安全用工原则：新招员工应保证不与其他任何单位存在劳动纠纷、法律纠纷、经济纠纷，并且无刑事责任，同时应能将本人档案调入公司人才管理专户。虽不满足此条件但确属公司需要人才者，需有当事人直接主管领导为担保人并签署担保协议。 招聘流程中各部门的职责 公司人力资源部负责组织、安排整个招聘流程的执行。 相关部门在招聘流程中的职责参见本制度下述内容。 招聘计划制订 招聘需求的产生 计划内招聘需求的产生：人力资源部每半年末将向各部门统计下半年的员工招聘计划。各部门根据公司发展战略、部门子战略以及部门人力资源需求情况与预测，确定下半年部门内岗位及编制，并填写《部门人员编制计划表》（附件一），同时填写《半年度部门人员招聘计划表》（附件二），申报员工招聘需求。 计划外员工损耗需求的产生：由于在职人员离职所产生的用工需求。 计划外非员工损耗需求的产生：即由于组织不断发展扩大所产生的用工需求，或由于组织内工作任务加重所产生的用工需求，或由于组织内部新部门或新业务的创立所产生的用工需求等。 招聘计划的制订（招聘需求的认定） 计划内招聘需求的认定：各部门拟定半年度招聘计划，获得分管该部门的公司（副）总经理批准并签署意见，交人力资源部进行招聘需求分析、提出审核意见、汇总成公司半年度招聘需求计划，再经公司分管人力资源的（副）总经理签字批准后，计划内招聘需求正式确认。 计划外员工损耗需求的认定：各部门负责人按要求填写《计划外损耗需求申请表》（附件三），并由部门经理签字确认后，直接交人力资源部进行补充招聘。 计划外非员工损耗需求的认定：各部门按要求填写《计划外招聘需求申请表》（附件四），审批流程同计划内招聘需求的认定流程。 招聘需求的提出 提出的时间 计划内招聘 各部门应于二、五、八、十一月的最后一个星期向人力资源部提交下一季度招聘申请；对于下年度应届毕业生的需求，由人力资源部在九月底之前统一进行各部门需求统计、汇总及最终确认工作，十月份制定出总体校园招聘计划。 计划外招聘 各部门确因特殊原因急需招聘时，人力资源部可以根据各部门的要求进行临时招聘，原则上应在期望到岗时间之前二个月向人力资源部申请，以保证招聘工作的顺利开展。 提出程序 部门有用人需求时，需填报《招聘需求登记表》（附件五），由人力资源部落实招聘。对于计划外非员工损耗的增员，需由用人部门填写《增员申请表》（附件六），经部门经理、主管副总经理签字确认后报总经理审批，审批通过后人力资源部复核办理并落实招聘。 注意事项 招聘需求提出时应对如下事项做出详细说明： 需求理由 如果招聘原因为离职补充，需说明： 离职人员姓名、原因、时间等； 说明原岗位职责，以及该岗位是否可撤销或合并到其他岗位。 如果招聘原因为增员（包括增员和增岗），需说明： 如果是新增岗位，说明增加的必要性； 如果是原有岗位需增人完成，说明工作量增加的原因以及同岗位的重新分工。 新增岗位的，还需附： 岗位说明书，包括：该岗位的工作职责描述；该岗位所要求的基本技术与技能；该岗位所要求的基本素质与能力；该岗位的特殊要求；该岗位其他要求，如学历、户口、年龄、性别、工作性质等；该岗位的工作地点、工作环境、招聘人数、有效期等。 新增岗位全年工作目标、关键任务指标。 部门新的组织结构图（结构图需标注到岗位）、实有人数、人员分工。 招聘渠道的选择 内部招聘 人力资源部根据各部门的招聘计划，优先向本公司全体员工提供招聘信息（在公司内部网站上发布）。公司尊重员工个人的兴趣和意愿，在征求部门主管领导同意的基础上，允许员工在公司内部流动，重新选择适合自身的岗位。 外部招聘 根据不同职位的需求和特点，人力资源部将在以下招聘途径中做出招聘途径选择： 专业招聘网站、专业招聘媒体、大型人才招聘会、校园招聘、猎头公司、公司对外宣传网站的人才专栏、其他招聘渠道。 初步筛选 初步筛选执行 人力资源部对收集到的简历进行整理、归类并进行初步筛选。一般情况下优先筛选最急需的人才。人力资源部将经过初步筛选的简历直接推荐至各用人部门经理，或其指定的负责招聘事务的人员进