高阶经理团队多元化与企业绩效 - 中央大学人力资源管理研究所.pdf

高階經理團隊多元化與企業績效 (Top Management Team Diversity and Corporate Performance) 王玉慧 吳艾琳 中央大學人力資源管理研究所研究生 陳明園 中央大學人力資源管理研究所副 教授 第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 隨著環境劇烈變動、消費者需求越趨多樣、複雜和全球化的市場型態，使得 企業為了要生存、獲利都面臨了極大的挑戰，經理人也不斷尋求使企業更有效率、 創新、競爭力的方法，使企業能在有限的資源下妥善的運用，培養核心競爭優勢 和能力，創造創意且有遠見的決策。其中，回應速度已經成為企業競爭力的重要 來源之一。因此，如何有效的整合內部資源 ，提高企業執行力，進而回應市場與 策略的需要，也是重要的經營課題(Miles and Snow, 1984) 。而傳統由上而下、多 層 級式的組織結構在傳遞決策、資訊的速度上，已經無法在顧客需求、科技日新 月異的現代社會中滿足企業所有利害關係人因此，許多學者都提倡團隊的概念，。 並建議團隊合作能力是企業在招募徵選時需要考慮的重點。採用團隊作為工作單 位，可以為企業提升反應速度、促使員工專注於任務，並且能夠增進工作效率、 強化問題解決能力，也能夠更有效的運用資源 (Montoya-Weiss and Massey, 2001) 。 但是，團隊式的工作方式，除了適用於一般所常提及的功能性團隊，例如研發、 製造等，對於負責決策及制定企業目標的高階主管，也就是本篇研究主要的研究 對象 ：高階經理團隊 (top management team, TMT) ，也能激發許多正面效應 。 1 高階經理團隊是企業內最 主要負責策略決策、制定，並決定企業發展的團隊， 甚至，團隊的變動也常被視為具有高度的競爭意涵、引發各界各種解讀，其重要 性不言可喻。本篇研究主要的核心理論來源是Hambrick and Mason (1984)所提出 的高層理論 (upper echelon theory) ，而此理論也被選為20 年來最具影響力的策略 管理文獻之ㄧ (Hambrick, 2007) 。Hambrick and Mason認為高階經理團隊 多元性的 提升可以降低認知偏誤、增加觀點的寬廣度，因而對企業績效有不可小覷的影響 力。 雖說如此，目前國內研究多集中在研發等功能性團隊上，例如黃家齊、蔡達 人 (2003) ，黃家齊、許雅婷(2006) ，黃家齊、林億明(2006) ，黃櫻美、林淑姬、 林月雲 (2009) ，與黃櫻美(2011) 。這些研究均強調研發團隊的價值觀、社會類 別、資訊多元化等對知識分享、知識創造與創新績效上有顯著的影響 。而國外研 究則有許多以企業高階經理團隊多元性為研究核心，進一步探討團隊 多元性所可 能對企業帶來的影響，因此本篇研究將以企業高階經理團隊為研究對象，探討其 多元性與企業績效之相關性。 在最近數十年以來，有越來越多的研究發現高階經理團隊 多元性與企業績效 存在有正向的連結關係。因此，許多國內外企業也開始實行增加經理團隊多元性 的相關策略，希望能藉由這樣的動作使企業更快速的反應環境變動，進而增加企 業財務績效。然而高階經理團隊的多元性是否與企業績效存在正向關係 ？根據 Harrison and Klein (2007)認為，經理團隊多元性可以增加企業決策時的不同觀點， 進而提升決策的品質。但是 Campbell and Minguez Vera (2009)則表示，多元性將 會使決策過程中產生許多衝突、不合的意見，而使得決策流程變的更加耗時和無 效率。 目前有關於高階經理團隊 多元化與企業績效的研究多數專注於其中一項多 元化指標，且研究對象多以美國企業為主。因此，本研究主要目的希望藉由針對 2010 年底資產總額達兩百五十億台幣以上的台灣上市公司進行經理團隊多元化 和企業績效之間的關聯性研究，來得到更適用於台灣企業、可信度更高的研究結