迟京涛：中粮团体薪酬改革与管理实践.docVIP

　　迟京涛：中粮团体薪酬改革与管理实践 　　谢谢彭老师，愧不敢当，首先要感谢文老师的热情相邀，给了我和中粮团体一个机会，在这里分享中粮团体在收进分配制度和薪酬管理中的一些实践，这些薪酬制度的改革和分配管理的实践，都是人民大学劳动人事学院的同学们把这些理论带到了中粮，所以说在这里我要感老师，文老师，还有今天没有到的曾老师和孙老师，这些老师的优秀的学生来到了中粮，来到了团体人力资源部，把我们中粮团体的收进分配制度改革和薪酬管理向前推动了一步，在这里我想代表中粮团体对人民大学劳动学院，对各位老师和同学表示衷心的感谢。今天未几耽误大家的时间，我觉得汇报，中粮团体人力资源部，像彭老师讲的，有一半的员工来自于人民大学的劳动人事学院，假如加上到人民大学劳动学院培训的有三分之二跟劳动人事学院有关系，我代表这些员工和同学汇报他们到中粮在工作中的一些体会。 　　我今天的汇报分两部份，先容一下中粮团体，使大家对中粮团体有一个概念，便于在后面的收进分配管理实践中便于大家理解。首先先容一下中粮的基本情况，刚才郑老师谈到了中粮成立于1949年，伴随着新中国的诞生而诞生从这个角度来讲，无愧于共和国的宗子，他是中国国内目前最大的粮油食品企业，自94年开始，连续17年进选《财富》杂志世界500强，2010年，2009年，以往年的数据为准，今年评的，312位，是中粮历史上最好的名词。连续三年被屏为国资委的考核***企业，中粮团体有七加上市公司，在香港有四家，国内有三家，这些品牌大家比较熟习的有福临门、长城葡萄酒，金帝巧克力，包括最近上市的果汁，香雪的面包，家家康的肉食。 　　大家比较熟习的贸易地产西单有一个大跃城，我们后来收购蒙牛团体，五谷道场，包括现在建设的东单，像中茶，北京的雪莲羊绒都是中粮的品牌。中粮的发展经历了三个阶段，非常的简单，在87年之前，49到87是中粮团体作为专业外贸总公司的阶段，第二阶段是从88年开始，中粮与各省市的中粮脱钩开始向市场化转型，第三阶段是宁董事长来了以后，从05年到现在，围绕着全产业链的战略打造新中粮，新国企的阶段。中粮团体的组织架构很简单，十大部分十大业务，从粮食的贸易，到粮食的加工，到品牌的产品，包括地产、酒店、金融、包装，包括刚刚收购的蒙牛。中粮团体的使命是奉献良好健康的食品，建立领导地位，使客户股东员工价值最大化。我们坚信只有有满意的员工才能有满意的客户，有满意的客户才能给股东带来高效的回报。中粮团体目前的战略是全产业链战略，打造国际水准的全产业链粮油食品企业，中粮团体每年的经营业绩每年以两位数的增长，增长率符合20%到40%。我们分享一下中粮食团体在收进分配改革和薪酬管理方面的实践，中粮团体从05年开始战略转型，原本的收进分配体制不能完全的适应企业战略转型的需要，中粮团体的薪酬体制改革是比较早的，是在2000年开始的，这次改革实际上是在上次改革的继续和创新。 　　上次改革的时候中粮团体提出了以岗定薪，但是改革的局限性没有以岗定薪没有完全的落地，中粮团体开始再分配体制上和党政机关是一样的，当时包括职务的名称都是一样的，从科员，科长，处长，局长，到后期改成了主管，经理，总经理，总监。但是，侧重的还是依照职务的名称进行分配，比如说假如都是总经理，基本上没有差距，也就是说过往我们一个背景的缺陷，在薪酬分配上就是以职务定薪。第二个题目是薪酬结构不公道，第三，过分的关注物质性的报酬，而忽视非物质性的报酬。 　　再一个是没有公道的薪酬调剂机制，在薪酬和员工的发展是相分离的。这是当时团体在开始收进战略转型的时候我们在收进分配上存在的短版。为了配合团体全产业链的打造和企业战略的转型，我们提出了全报酬的理论，这个理论不是我们提出的，应当说是彭老师，文老师的学生在中粮团体的实践和创新。最近中华论坛网举行了中国大学生金融专家企业评选结果的显示，77.5%的人在择业的时候关注的是发展和提升的空间，45.8%的人希看有较多的培训机会，48.5% 的人看重的是较高的收进，38.1%的人希看有一个良好的工作环境。中粮团体提出的全面报酬的理论，在中粮团体的实践，应当说跟我们同学们的就业，和我们的社会招聘是符合合的。除关注薪酬福利之外，我们现在也关注职业发展和工作环境的改善，和提供更多培训的机会。 　　全面报酬的架构里面分为财务和非财务的，或说物质和非物质的，在财务的部份跟大家都是一样的，有直接的和非直接的，非财务的部份是中粮这几年人力资源改革重点做的内容，这部份包括得到大家的认可，员工赋予挑战性的工作，包括职业发展的机会，团体企业文化，企业的名誉，成绩感，荣誉感，都是我们所关注的。依照全报酬以财务和非财务的进行说明。 　　第一，中粮团体在薪酬的管理上是坚持四个原则，薪酬体系我们在坐的都非常的熟习，主要是解决四个平衡，内部平衡，外部平衡，发展的平衡和自我