劳基法工时修正案.ppt

勞資關係- -個案分析 周志盛 國立中正大學勞工研究所碩士 成功大學、長榮大學 HR講師 2000年全國人力資源楷模 　 第一篇：工作規則的效力不容輕忽 工作規則與勞動契約 v工作規則(勞基法第七十條) ◆ 訂立工作規則 不因有無核備而影響其效力 ● 不得違反法律強制禁止規定 ● 不得違反團體協約 法定程序 (勞基法施行細則第三十八條) ● 核備 ● 公告 ● 印發 v勞動契約 (勞基法第九條) 　◆ 勞動契約的訂定 非要式契約 　　　 ● 書面 ● 口頭 ● 行為 ◆ 勞動契約的分類 定期契約 ●臨時性工作＜6個月 ●短期性工作＜6個月 ●季節性工作＜9個月 ●特定性工作≦3年 不定期契約 ●繼續性的工作 ●定期契約(前) + 定期契約(後) ＞90天 　 前後間斷期間 　　　 ＜30天 ※問題與思考：特定性工作期滿解僱，如超過三年，是否須支付資 遣費？ 團體協約、工作規則與勞動契約 團體協約 　　　 「雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，規定勞動 關係為目的 所締造之書面契約。」(團體協約法第一條) 工作規則 　　 　 適用勞基法之事業單位，雇主用來管理勞工所作成之規定總稱。 勞動契約 　　 　雇主與個別勞工約定勞雇關係之契約。 問題與思考：團體協約、工作規則與勞動契約皆可規範勞動條件，何者 效力最為優先？ 　　　　 問題討論 一、工作規則未報請主管機關核備，是否具有法律 效力？ 二、試評論工作規則與勞動契約之異同？ 三、企業訂立或修訂工作規則時，應注意那些要點？ ? 第二篇：試用期間遭到解僱，可以要求 資遣費嗎？ 解僱與資遣差異分析 v解僱(勞基法第十二條) 　◆ 繼續曠工的定義 (勞基法第十二條第一項第六款) 1. 係指職工應為工作之日，無故繼續不到工者。 2. 核准請假及休假日數不得併計。 3. 不因中間隔有准假及休假日而斷其繼續性。 　 ◆ 除斥期間的限制 自知悉其情形之日起，三十日內為之。 　 ※問題與思考：如何合法解僱經常曠工之員工？ v資遣 ◆ 資遣要件 (勞基法第十一條) 歇業或轉讓時　 虧損或業務緊縮時　 不可抗力暫停工作在一個月以上時 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任工作確不能勝任時 ◆ 不能勝任工作 (勞基法第十一條第一項第五款) 最高法院民事判決(八十六年一月十日台上字第八二號) ● 客觀上：學識、品行、能力、身心狀況 ● 主觀上：「能為而不為」、「可以做而無意願做」 ※問題與思考：試用員工可以拒絕資遣？可以要求資遣？ 問題討論 一、現行勞動法令有關員工之試用期間的規定為何？ 二、勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資 遣費與預告工資？ 三、勞動基準法第十一條第五款所謂勞工「不能勝 任工作」的判斷依據為何？ 四、人力資源管理部門於勞工試用期間須注意那些 要點？ ? 第三篇：加班，須經雇主同意嗎？ 工時縮短與延長 ?縮短工時(勞基法第三十條） 　◆ 減少的工時，屬性為何？ 　◆ 勞動成本是否增加？ 　◆ 工資可否減少？ 　◆ 延時工資如何給付？ 　◆ 國定放假日有否減少？ ?延長工時 　◆ 延長工時之一：加班(勞基法第二十四條） 適用加班費的對象：勞基法所定義之「勞工」，不究其工作性質。 加班費計算之基準：勞基法所定義