广东省《现代人员测评》2008-2014年主观真题.docxVIP

广东省《现代人员测评》2008-2014年主观真题四、简答题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）第一章导论三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）36、素质测评p6：测评主体采用科学的方法，收集被测评者的主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。090731．绩效考评P7：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。1201110110010801140136、选拔性测评p8:是指以选拔优秀员工为目的的测评。080741.考核性测评p14:又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。201301、090140．简述素质的基本特性。P20801答：基稳朔内表差综分层次与相对性(1)、原有基础作用性；(2)、稳定性;；(3)、可塑性；(4)、内在性；(5)、表出性；(6)、差异性；(7)、综合性；(8)、可分解性；(9)、层次性与相对性45、简述选拔性测评的特点。P8-9答：区分刚性客观选择等级1，整个测评特别强调测评的区分功用；2，测评标准的刚性最强；3，测评过程特别强调客观性；4，测评指标具有选择性；5，选拨性测评的结果或是分数或是等级。36.简述选拔性测评的原则。P10答：平正差准比1，公平性原则；2，公正性原则；3，差异性原则；4，准确性原则；5，可比性原则。45、诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？P13答：细全究底不公开系统1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛。2.诊断性测评的过程是寻根究底。3.测评结果不公开；4.测评具有很强的系统性。40、简述人员素质测评的作用。P150907试述人员素质测评的功用1401论述答：评定诊断预测其他人员素质测评的作用：主要功用：评定；诊断反馈；预测。（2分）其他功用：有助于资源配置和科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。（2分）第1页共6页1101140112010901第二章基本理论三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）37、量化p33：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程。就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。090742.顺序量化p36：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。201301、0901、080742类别量化p36：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。0801、140142、当量量化P37：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。1101、1001第三章测评标准体系的构建0901080746、测评标准体系建构应遵循哪些基本原则？P55答：针完简明独立操作合理量化1,针对性原则；2,完备性原则；3,简练性原则；4，明确性原则；5，独立性原则；6，可操作性原则；7，合理量化的原则41、简述行为事件访谈法的步骤。P63答：建立胜任特征模型最常用的方法是：行为事件访谈法（1）找出两组样本；其中一组表现优秀，一组表现一般；（1分）（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈；（1分）（3）对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析找出存在的区别的胜任的特征；（2分）37.简述通过培训目标分析法拟定的测评要素。P651201答：需求满意配套建议和忠告1，准确理解顾客需求；2，灵活应变，使顾客完全满意；3，主动提供额外的配套服务；4，有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。45.简述测评标准体系建构的步骤P67答：明确确筛定定完善⑴明确测评的客体与目的。⑵确定测评的项目与参考因素。⑶确定测评标准体系结构。⑷筛选与表述测评指标。⑸确定测评指标权重。⑹规定测评指标的计量方法。⑺试测并完善测评标准体系。46、简述确定权重的主观经验法的基本原则。答：合理变通模糊归一1，权重分配的合理性；2，权重分配的变通性；3，权重数值的模糊性；4，权重数值的归一性；第2页共6页201301简答0801、1401P731101第四章心理测验及其应用三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）32、心理测验p90：实质上是行为样组的客观的标准化的测量。080732．能力倾向P110：是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。它本身是一种尚未接受教育训练所存在的潜能品德p114：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感