通信运营企业人力资源管理职能改进探索 免费.docVIP

通信运营企业人力资源管理职能改进探索 　　电信技术的不断发展、电信运营市场出现的竞争格局的新变化，不仅对运营商的核心技术能力提出了新要求，而且对运营商的内部管理也提出了更高的要求。在新的竞争环境下，管理水平不足的矛盾越来越突出，严重影响到各企业的核心竞争力的发展。因此，对运营商的综合管理水平提出了新的要求，作为核心管理部门之一的人力资源管理部门如何提升工作能力，显得尤为重要。 　　一、运营商的人力资源管理难关 （一）在人力资源开发方面，除培训外，挖掘员工潜能、帮助员工发展方面精力及能力不足。 （二）原有员工实行的全员劳动合同基本还是终身合同、“铁饭碗”，因此难以大面积招聘和引进外部人才，加之内部的用人及分配机制中存在着一些不合理的部分，使得公司内部人才外流，形成人才“围城”的现状。 （三） 外部的竞争环境变化太快，对现有人员重使用，轻培养，人才储备缺乏发展的观念，后备力量不足。 　　二、通信运营企业人力资源管理重点工作 （一）人力资源管理人员须提高自身素质 1、提高专业水平和职业素质 2、敬业精神 3、战略分析能力 4、创新意识 （二）制定人力资源发展规划，配套做好用工、晋升、薪酬分配等方面的规划 （三）在用人制度上，全体员工实行“三岗制”，管理人员真正能上能下 （四） 进行分配制度改革，实行经营负责人及员工的绩效考评办法 1、经营单位负责人的任期考核与年度、任期内的业绩考评相结合。改革以考察及群众测评为主的领导干部任期考核方式，实行以目标考核为主、个人特质测评为辅的任期考评方式。 建立全员的绩效考评体系。在设计绩效考核指标时，可分两个层次来考虑。一是与定期的绩效工资挂钩的指标，另一个是与第二年度工资等级、培训、其他激励方式挂钩的绩效指标。 2、配置劳动组织管理人员，增加机构设置的灵活性 3、关注员工对工作的满意度，引导员工建立正确的期望，做好员工的职业生涯规划指导，留住人才 (1) 创造公平的内部招聘、晋升、薪酬、绩效考评的机会。对知识型员工来说，工作的挑战性已经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的一个最重要的因素，企业的核心人才更多的是看重工作本身是否具有挑战性，是否能够发挥个人的创造性，实现自身价值。 (2) 降低期望值，增加满意度。调查员工的期望值，对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导员工建立正确有效的期望。 (3) 创建自由开放的企业氛围。给予员工足够的支持与信任，创造沟通的途径及平台，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。 (4) 尊重每一位员工的个人职业生涯选择，无论是高层领导还是普通员工。在职位安排上结合个人的职业生涯规划予以考虑，在可能的情况下，尽力去满足工的兴趣、爱好和志向。 (5) 适时调动（轮换）岗位，保证员工有更多的发展机会，并可发现其潜力，配合员工做好职业发展之路，增加其活力与工作热情。 (6) 实施多种有效的激励措施，留住核心员工。 (7) 重视离职面谈。 （五）建立多层次多方位的教育培训体系，使培训效用最大化 1、强化各层次管理人员的培训观念，同时将培训理念作为管理人员绩效的评价标准之一。 2、周密规划，统筹安排，建立多层次、多方位的培训体系，保证不同类别员工的需求。 3、企业要重视对所有专业技术员工的培训和开发，提供再教育和再学习的机会，使员工感觉在企业里会有很好的发展前景，因而产生职业满足感。 4、更加重视对管理人员的观念培训。 5、做好培训后的应用环节。 2