浅析边际激励效用递减规律和薪酬管理制度创新.docVIP

　　浅析边际激励效用递减规律和薪酬管理制度创新 论文关键词:薪酬　边际效用递减　激励 论文摘要:由于薪酬的边际激励效用递减规律的作用，传统的岗位薪酬制度的激励效应存在很大缺陷，因此有必要建立一种全新的薪酬制度，使薪酬的激励达到最大化.这种薪酬制度具有人性化、多元化、富有情感、鼓励创新等特点，并且提出要提升企业文化。 在企业的薪酬管理实践中，我们通常会发现这样的现象:为激励员工努力工作，给员工不断加薪，结果造成成本增加，但激励效果却降低:不给员工加薪，结果使员工失去激励，企业业绩裹足不前，这就是我们通常提到的激励边际效用递减。随着知识经济时代的到来，企业市场竞争日趋激烈，如何利用激励边际效用理论，最大限度地发挥薪酬激励作用，充分挖掘人才潜能，己越来越成为企业管理者和社会经济学家关注的问题。 　　1薪酬的边际激励效用递减规律 西方经济学中曾讲到边际效用递减规律，即在一定时间内，在其他商品的消费数量保持不变的条件下，随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每消费单位中所得到的效用增量即边际效用是递减的。企业薪酬是企业激励员工、所有者激励中高层经理层的重要方式。薪酬如何，对其接受者来说，一是反映出上级对自己这个阶段工作所作的评价，另一方面，它使职工的物质需要得到满足，从而是职工进行工作的原动力。然而在薪酬激励实践中，企业往往会面临一系列困惑，其中最主要就是薪酬的边际激励效用递减的问题。根据弗鲁姆(VictorVroom)的期望理论，激励作用的大小取决于某一行动结果的效价和期望值，即激励力=某一行动结果的效价X期望值，其中，效价是指某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度;期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。首先我们来讨论效价问题。随着薪酬发放的越来越多，很明显员工的满足程度将会增加，效价增大。但是，员工所获得的边际效用逐步递减。因此我们可以得出图1所示关于薪酬与效价关系图: 从图1中可以明显看到，薪酬的边际激励效果逐渐递减，尤其是在企业高层管理者表现得更为明显，因为其收入水平显然比普通职工要高得多，按这一规律，每增加一元钱的薪金使其获得的满足感下降。那么这一规律对其行为会产生什么影响呢?假定某管理者现在的薪酬水平为22000元，正考虑承担一项新的任务，这项任务如果实施并得以成功，其个人薪酬水平增加至30000元，但如果失败，使其个人薪酬水平降为10000元。假设成功的概率为60%则失败的概率为40%，根据期望理论，他的薪酬的期望值将为E=40%10000+60%.30000=22000，与现在的实际薪酬水平相当，那么他会考虑将承担这项任务吗?我们通过计算其期望效价来比较一下。注意当薪酬为30000元时对应的效价为18，而薪酬为10000元时对应的效价为10，如果将新决策付诸实施，则其个人的期望效价为E=40%10+60%.18=14.8而实际薪酬现在为22000美元，其效价为16.2比较的结果，他会放弃这项决策的实施，即使这项决策对企业来说可能是很有利的。 薪酬的边际激励效用递减规律告诉我们，对企业管理者来说，薪酬越高，边际薪酬的增长对其激励作用越小，其行为将越来越趋向保守和不思进取，缺乏冒险精神，这对.企业的发展显然是不利的。 其次，在涉及达到某一成果的期望值的问题上，随着企业销售或利润不断地上新台阶，付出同样的努力业绩提高相等幅度的概率也在逐步变小，甚至是到达某一颠峰状态时，能尽可能维持下去就己经需要付出很大的努力了。所以说，随着企业的发展，企业管理者接受到的期望值也在下降，从而激励力也在降低。 直到此时，企业才发现，企业支付了较高的薪酬，激励力却一直在降低。如果企业不加薪，企业将得不到发展。 　　2岗位薪酬管理制度存在的问题 现在很多企业采取根据不同的岗位来支付员工的薪酬，理由是每个职位都有他的相对价值，从而可获得不同的薪酬。企业通过对岗位进行评价从而确定每个职位的相对价值，然后将类似的职位归入同一个等级，对每一个等级去确定一个工资支付率来进行工资的制定lsl。建立岗位薪酬管理制度的目的，是通过保持薪酬在不同职位和不同岗位上的差别，拉开报酬差距，激发员工的工作热情。但从以下分析中，我们可以看到其存在的问题。 首先，员工的努力程度取决于薪酬给人带来的物质享受和成就感等等，同时还要考虑到其所付出的成本，包括精力成本、业余休息时间的丧失等等。所以，人们是否努力工作是这两种因素共同作用的结果。大部分的职工到一定程度上之后，由于其自身能力的局限，他想向新的更高的岗位薪酬水平发起努力时却发现，自己无论如何再也不能完成与这一更高的薪酬水平相适应的任务了，或者是勉强达到这一目标却发现身心俱疲，努力所付出的成本太大了。这样，经过多次的努力并失败之后，他会对自己的能力做出一个明确的定位，形成一个