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人才流失及企业人力资源控制本文从人才流动与人才竞争角度探讨人才流失的原因，并以此为基础分析企业内部人力资源管理职能建设。包括：员工流入环节控制、薪酬福利保障、员工职业生涯规划。通过对人性化的人才流失过程管理来控制不必要的人才流失，或减少人才流失的损失。 人才流动带来人才竞争，人才竞争造成人才流失。对企业内部管理来说流失就是损失，就是浪费。建设节约型社会，厉行节约、杜绝或减少人才资源的浪费，就要正确认识和对待人才流失的问题，让企业人才资源能够发挥最大效应。 一、人才流动的原因分析 应当说，人才流失与人才流动是相关的。在人才流动的情况下，流失总是难免的。过去人才“统筹统配”、“部门所有”，既无流动，又何谈流失？现在情况变了，旧的人才管理体制被打破了，人才流动了，流失的情况也出现了。 从某种意义上说，人才流失是对旧的人才禁锢政策与旧的人才管理体质报复性的惩罚与否定。俗话说：“人往高处走，水往低处流。”别的单位条件好、待遇高，去了能够受重视、有所作为，如此“跳槽”、“攀高枝”、“挪富窝”，也不是没有道理，应当说是可以理解的。也许所流失的人才，在原单位可能被闲置，或可能用非所学、用非所长，那才是浪费。而到了新的工作岗位，没被闲置，作用发挥了，或者作用比之过去会发挥得更好、更充分，是大好事。当然，对其原来所在的部门来说，人才走了，人才资源减少了，肯定是一种损失，甚至是较大的损失，原因是本单位自己“有眼无珠”不识才；容不得人才，不用人才；或用才不当，人才资源被闲置，被浪费。人才便会向更有利于自己的地方发展 当然，人才流失与人才竞争也有关联。应当说，有竞争是好事，市场经济的竞争，就会有优胜劣汰，就能够优化组合，强强联手、联合。竞争出人才、出动力、出活力、出效益。这是千真万确的。有人把“市场经济”、“知识经济”称为“人才经济”，因此，人才争夺愈演愈烈，手段越来越巧，价码越开越高。人才流失也是必然的结果。有人把人才流动的规律，称之为“马太效应”，即越是人才多的地方，经济就越发达，越吸引人才，越流入人才；越是人才少的地方，经济就越落后，越是留不住人才，越流失人才。实际情况也的确这样。这在一定程度上，也可以说是市场经济生产要素配置的客观要求和规律性的反映。再说，既已“流失”了，也可以想办法让更合适的人才流入。因此，一般情况下，我们应当这样看待由竞争而造成的人才流失；即使这种流失是损失，是浪费，但也是一种经验教训。时下兴起“猎头公司”，专门挖“墙脚”，背地里专挖那些高层的人才，所谓“大碗级”的关键性人才。其实这也是市场经济规律的结果，是人才流动、人才竞争的必然结果。 正确看待人才流动的问题并针对其具体化的原因制定必要的预期解决的方法。这就要求必须从企业内部管理进行控制，加强企业人力资源建设。 二、加强企业人力资源管理的职能建设 首先，做好员工流入环节的管理和控制。员工流人是由招聘、筛选、录用组成，这些环节为企业提供了重要的控制员工流失的机会。员工进入企业也是一个和企业“匹配”的过程，包括职位要求、个体的态度、能力、素质，以及个人对企业规章制度的价值判断和接受程度等。如果员工能够较好的融人工作、融人企业，至少新员工的流失率可以大大降低，招聘的相对成本也会减小。企业应该加大招聘投资力度，可以采用标准化结构面试、素质测试、评价中心等现代手段来确保信度和效度。另外，内部招聘渠道是否通畅、晋升制度是否合理也是稳定员工的重要条件，企业可以通过招聘成功率和人事变动率等进行监测和控制。 其次，做好薪酬福利管理工作。工资水平的差别是员工流失的重要原因之一。据调查，在人才流失的成因中工资待遇不高居于首位，约占人才流失的68%。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需，还是员工自我价值的体现。健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性和激励性，即企业薪酬标准要有吸引力，要在内部适当拉开差距，体现按贡献分配和按劳分配的结合，确保薪酬的横向、纵向公平。值得一提的是，绩效考核不力也是影响人才流失的重要原因之一，而绩效考核往往和薪酬挂钩。绩效考核对员工个人来说，是上级和同事等对自己工作状况的评价。现代考核应该关注员工绩效的改进与能力的提升，现代考核的管理者应该更多地担任起引导者与教练员角色，只有考核使员工能力得到了提升，个体受到了尊重，绩效得到了改善，员工才能进步，工作才会有干劲。大多数的福利是提供给全企业员工的，但是企业可以针对核心人才设置特殊福利作为一种认可和奖励，使人才感受到体贴和照顾，增强其归属感、忠诚感与义务感。企业可以从效益类指标考虑着手进行预警和相关工作的改善。 第三，做好员工的职业生涯规划和开发工作。对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平；