从中西方文化差异看中国人力资源管理.doc

从中西方文化差异看中国人力资源管理东方文明崇尚集体主义，西方文明信奉个人主义。中国人注重人际和谐，偏好稳定，西方人专注于事，喜爱冒险。中国人说：“枪打出头鸟，出头的椽子先烂。”西方人却无时无刻不在彰显个性。美国的管理模式在美国企业中既方便又有效，中国企业学过来却未必如此。所以西方管理模式不宜照搬到中国，中国人力资源管理应该结合中国传统文化，适应中国员工的文化心理。 荣格说，在人类意识的最底层有我们祖先生命的残留，它叫做集体无意识。我们每个人自从出生的那一刻起，就被腌制在某一种文化之中。文化传承着祖先的经验，在每个人的精神中凝结成原型，集体无意识便由这些原型组成。 人类最古老的先民遗传给我们共同的集体无意识。然而，自从人类从非洲草原上迁出，移居到世界各处，不同民族就在不断地向最初的集体无意识中加入新的内容，人类在不同的地域分化出不同的文明以适应当地的自然环境，传承着不同的集体无意识。于是，农耕文化塑造了中国人理智、注重结果、偏好安全和稳定、喜欢储蓄以备风险的民族性格；渔猎文化塑造了西方人富于幻想、注重过程、寻求刺激、讨厌一成不变、不擅于储藏的民族性格。它们深深地种植在各自的集体无意识中，构成每个人心理结构的基础，并在人们毫无察觉之中，支配着我们的精神。 所以，即便将西方企业管理模式武装到了牙齿，你也不能指望中国员工会因为习惯了这样的管理方式而逐渐适应。相反，管理当以本土文化为本，只有顺应了员工心中的文化原型，才能达到事半功倍的效果。 文化差异是真实存在的，这一点已被许多社会学家的研究证明。例如：荷兰国际商学院经过长达7年的研究证明，文化差异存在于不同地区的管理人员之间。又如：吉尔特IBM蓝领工人的巨大群体中也存在着明显的文化差异。即使是在经济全球化的今天，在同一家贯彻了西方管理理念和价值观的跨国企业里，文化差异依然显示其威力，这一事实提示中国的人力资源管理者，在运用西方管理理念时必须考虑到中国传统文化的影响。 1.因人设岗与因岗设人 在西方企业中，工作分析是人力资源管理的基础，划分好岗位，规定了每个岗位的职责，编制了名额再严格按照工作说明书的要求配备人员。然而，在中国企业中因人设岗的怪现象却是屡见不鲜，工作说明书难以完备，或者成为虚设，员工们各显其能权责不明。 其实，在中国企业中，因人设岗的现象之所以难以避免，是由中国文化决定的。 首先，与西方人追求个性的张扬不同，中国人更关注人际和谐。一些关于组织公民行为（OCB）的研究证明，西方员工不会将“人际和谐”加入组织公民行为的定义中，而对台湾员工和中国大陆员工的研究结论则均强调“人际和谐”是组织公民行为的维度之一。可见，西方人相对来说更强调个人，张扬独立和看重竞争，而带有集体主义文化取向的中国人十分看重人际关系的和谐，希望别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞，为了避免人际冲突宁可做出一定的妥协和让步。所以，中国的员工会为了维持和谐的组织氛围，在别人需要帮助的时候主动承担自己权责以外的工作。 其次，西方员工的流动性较高，他们靠熟练掌握一门技术为生，而在西方企业中工作分析做得十分完善，工作的权责都是以标杆企业为标准规定的，员工可以顺利地在不同企业中找到适合自己的岗位。相反，中国员工的流动性较低，这是因为中国人往往会将自我更加深刻地嵌入到其所在群体之中。 这一点可以从东西方文化中个体的自我概念差异中看到。如图1所示，东方文化中的人会具有相互依赖的自我观点，他们在与家人、同事和朋友分开后会失去那些用来定义自己的社会联系，他们将自我镶嵌于社会关系中，其生活目标更多地不是增强个体自我而是协调并支持他所在的群体。 这样的自我观点使中国员工将自己与同事的关系纳入到对自我概念的觉知之中，从而更加依赖于组织，阻碍了他们在不同组织间的流动。于是，中国员工会更加以推动组织的发展为己任，而承担更多力所能及的工作，而企业因为成员较为稳定，也可以不必局限于岗位的划分，充分发挥员工的才能，最大化的开发员工的才能。 第三，渔猎文化练就了西方人将知识分门别类的本领，他们会专注于某一项技能，而成为某一领域的专才。而中国人却注重事物间的联系，他们更容易成为通才。因此，用岗位的划分局限住工作内容的做法，与中国人的知识结构不太相符。 因人设岗的用员方式的确有其弊端，但另一方面也有其优势。在当今几乎所有大公司都施行团队运作方式，据统计称，财富500强中80%的公司有一半以上的员工在团队中工作，68%的美国小型制造公司在生产领域运用团队。团队可以为企业带来最大的绩效，而一般认为在具有集体主义价值观的组织中，引入团队的工作形式较为容易。也就是说，中国的员工是天生的团队选手。 在团队里，员工的成功将以团队的绩效来定义，于是员工的“组织内个人职权”，