建立信任感降低员工流失率.docVIP

建立信任感降低员工流失率编者按：随着行业发展，越来越多的代理商公司开始建立人力资源部，人力资源过去被叫做“人事管理”，现在简称HR。人力资源管理是要实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。但是尽管有了人力资源部，代理商公司的人员流失依然居高不下。人力资源管理者如何对待企业的员工流失率居高不下的状况? 近几年我接触了些企业，发现有一个问题就是各个不同规模和不同影响的公司的人员流失率都很高，大多企业管理者都为这个问题眉头紧锁。潜力员工的流失给企业的人力资源管理带来了更高的成本，使企业的招聘经理陡增了更多的工作量，也使企业的人员培训、薪酬等投入突然蒸发。有意思的是这些叫苦不迭的企业不仅包括发展中的中小公司，也涵盖了国内比较知名的公司。这使大家都比较倾向于认为员工流失是个普遍的社会现象。 我认为这个员工流失问题，与员工流动的概念基本可以互换。经济的发展，尤其加上通讯与交通的突飞猛进，使得人们有了更多的工作信息得以选择，员工们都在好奇，外边的世界是不是更好?大家都想尝鲜，就都往城外杀了。目前没有得到积累调查的数据，但从HR们的交谈中，大家普遍感到凝聚员工的成本和难度都在增加。国企的人抱怨过于稳定，死水一潭，为了高收入到外企：外企的人抱怨有职业天花板，除非改国籍，否则永远为其它人种做铺垫，没有自我实现的空间；　部分从外企中杀出来进入民营公司的员工，又因为难于适应过于灵活多变的生存方式而无所适从。 我们看到，当前的社会现状是极大解放人的思想的时代，人的生产力比以往任何时代都更加活跃；同时，经济发展的不平衡性，产业布局的不断调整，都会造成各个专业人才的省际流动，我想这个时候应该是一个人才迁徙的比较重要的时代吧。在我面试的人中，就有黑龙江的孩子为了体验西藏的生活而考到了西藏大学，毕业后到最富创新的广东工作了短暂的时间，返回黑龙江发展后，娶了原籍河南的媳妇，最后到郑州安了家：还有上代山东的女子嫁到新疆，她的孩子到成都上大学学医，交了四川的女朋友，最后留在四川的医院工作。越来越成为社会主流的独生子女这代，关注自我体验，更加直接果敢，更加接近目的性。因而从员工个体的角度来看，也是超级活跃的小份子。 那么，作为人力资源的管理者，如何看待这个居高不下的流失率呢，通过哪些工作可以降低人的流失呢? 前几年，在听到一个美国人讲一个HR新的说法，将人力资源从对员工的管理角色转变为对员工的服务角色。现在想来，我还是比较认同这种说法的。有很多人对这种角色的转变很不适应的，这也说明我们的角色从高高在上到向员工平等的尊重与接纳的角色的转变，如果我们提供的服务既全面又专业，员工是很可能安心把精力放到自己喜爱的领域或工作的。当然，前提还是要在个良性的稳健发展的组织中。另外，当今的企业竞争，体现在知识人才的竞争，人力资源管理加上了科技的视野，HR经营人才的核心，实际上是经营人才的智慧或者说是智力和创造力，因而HR们更多的挑战体现在对行业知识的深入了解和跟踪，加上HR的技术，来营造个让能者施展才华的空间。一个快速发展的公司能够提供给员工更多的职业空间，同时，员工的持续创造能引领企业发展的速度和质量，这实在是一个美好的良性循环。 如何实现呢?需要从体系到组织个全面的建设，这不是个容易的过程。 一、建立，并从操作层面深度落实组织内基本的保障与安全体系 大多数企业都能够通过与员工签订劳动合同、建立最基本的社会保险等保障，为员工提供比较安定的工作环境。但是，在面临员工具体的出险后的赔偿等具体问题，大多数的HR还缺乏足够的对政策的深入跟进，当然这中间也有政策的不断更新发展的因素，使得我们人力资源的从业者必须要付出更多的精力去关注变化的政策环境。很多企业社保的工作者对社保工作的理解仅仅是参保核算清楚，对地区问的政策差异、员工在不同单位的身份切换、企业身份的不同政策掌握不够，在解决员工具体问题时捉襟见肘，让员工感受不到应有的专业支撑，从而产生被忽视的感觉：当然，有部分比例的企业采取社保托管的方式，但是上述问题也同样明显地存在于大多数代理业务的公司。 在补充保险方面，上述问题更加明显。企业的人力资源工作者愿意去设计足够性价比的保险方案，但在方案实施过程中，对员工履行保险合同的时候，无论是企业的HR还是保险公司，都缺乏具备足够经验、精力的团队来做这个操作期问的工作，让员工茫然无措。 在人事档案的调转工作，成为大多数非公企业的死角。这类企业大多委托代理公司或人才中心保存档案，但是由于经手人对档案知识和细节把握不够，使得员工人事档案调转过程中出现档案丢失、关键表格缺失，从而使员工在办理退休、领取养老金时出现困难。 员工的职称评审工作也成为非公企业的盲区，这对大多数科技型企业的员工来讲，对其日后在专业领域的