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提高企业知识型员工绩效策略探究【摘要】针对沈阳电气传动研究所有限公司知识型员工绩效管理中存在的问题，从影响知识型员工绩效的因素出发，结合文献研究与问卷调查的方式，分析现阶段影响企业知识型员工绩效的因素，并通过SPSS18.0为数据分析工具对调查结果进行统计，构建出知识型员工绩效影响因素模型。然后通过同剂型描述、相关性分析、因子分析以及回归方程分析的方法对企业知识型员工绩效影响因素进行实证探究。最终，提出提高企业知识型员工绩效的措施。 【关键词】绩效影响因素模型；绩效考评体系；绩效改进；知识型员工 1.引言 由于管理者主观认识角度片面、对知识型员工的特性缺乏准确的认识等问题，导致企业绩效管理存在着各种问题，然而传统的绩效管理由于其实施的管理系统没有根据知识型员工的特点设计，缺乏针对性，这导致企业知识型员工不能展现其个人价值发展空间受到限制，而且影响组织的整体绩效、导致核心竞争力下降，人才流失等问题，这表明知识型员工的绩效管理已成为沈阳电子传动研究所有限公司迫切需要解决的问题。 2.研究方法 2.1 样本选取 研究样本构成情况：年龄在25-50岁，25～30岁，9人；30～35岁，7人；35～40岁，3人；40～45岁，15人；45～50岁，11人；50～55岁，5人；55岁以上，2人。男性43人，女性9人。涵盖各个学历层面和工作性质。 2.2 研究变量的选取及测量 本研究以通过整合国内外研究者提出的绩效因素模型为依据，在其基础上经过改进得出知识型员工绩效影响因素量表，该表分为个体因素和组织因素两个维度，共计18个项目。本研究严格遵循国内外组织行为学的理论依据，通过调查问卷和咨询权威人士的意见，对量表进行设计，使之符合沈阳电气传动研究所有限公司知识型员工的实际情况，保证研究工具的内容效度。通过预检查，最终形成了含有18个项目的知识型员工绩效影响因素量表。 个体因素分为努力程度（主观意愿付出努力的程度；工作中实际发挥的程度）、工作动机（工作中获得的满足感与成就感；工作对自身能力的提高；工作对自己职业生涯的影响；工作获得的报酬）和能力（个人具备的能力；个人能力与工作需要的匹配度）组织因素分为机会（展示自己才华的机会；学习新知识的机会；接受挑战性工作的机会）、激励（获得物质或精神的激励；领导的激励承诺；健全的考评制度）和环境（信息交流反馈的机会和环境；良好的制度环境；沟通环境和良好的人际关系；工作中的团队氛围）。共计18个项目。量表采用Likert 5级计分，1代表“非常不符合”，2代表“比较不符合”，3代表“一般符合”，4代表“比较符合”5代表“非常符合”依次到5代表“非常符合”，各维度均是得分越高，表示因素的影响程度越深。 2.3 数据获取及处理 为得出符合沈阳电气传动研究所有限公司知识型员工的绩效影响因素，研究采取开放式调查问卷的方式获取数据。施测样本来自沈阳电气传动研究所有限公司的技术部门的知识型员工，采用正群随机抽样的方法进行调查，共计发出问卷57份，收回问卷52份，（回收率为91.23%）。以三项原则对问卷进行剔除，漏答项目超过3项或以上者；答案明显呈现规律性者；两道重复题目前后分数差异在3分以上或两道题目均为3分者。提出后的有效问卷为49份，有效问卷率为85.96%。调查资料的所有数据全部输入计算机，原始数据录入采用SPSS15.0软件，并进行分析。 3.实证分析 3.1 因子分析 采用因子分析法，并按Varimax进行旋转，在进行因子分析前，往往需要对变量进行检测，看其是否适于做因子分析，通常采用KMO和Bartlett检验。本问卷共抽样调查了120人，KMO和Bartlett检验结果为Bartlett值为231.351，p的值为0.019＜0.05，KMO值为0.768，适合作因子分析。六个因素的特征值和方差贡献率如表1。 表1 因素提取的价值及其内容 名称 内容 因子负荷量 因子一 努力程度 主观意愿付出努力的程度 工作中实际发挥的程度 0.800 0.723 因子二 工作动机 工作中获得满足感与成就感 工作对自身能力的提高 工作对自己职业生涯的影响 工作获得的报酬 0.687 0.774 0.705 0.794 因子三 能力 个人具备的能力 个人能力与工作需要的匹配度 0.733 0.650 因子四 机会 展示自己才华的机会 学习新知识的机会 接受挑战性工作的机会 0.697 0.699 0.720 因子五 激励 获得物质或精神的激励 领导的激励承诺 健全的考评制度 0.670