高校管理人员职业倦怠原因及对策.docVIP

高校管理人员职业倦怠原因及对策摘 要： 高校管理人员肩负着管理育人和服务育人的重任，其心理健康状况直接影响着高校的办学水平和工作效率。文章着重分析了高校专职管理人员职业倦怠的原因，并提出相应的解决对策。 关键词： 职业倦怠； 高校； 管理人员 中图分类号： G443 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）01-0093-01 职业倦怠（job burn-out）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，这一概念最初由美国心理学家弗鲁登伯格（H.J Freudenberger）于1974年提出。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。1981年马斯拉奇（Maslach）等人进一步确定了职业倦怠的三个核心表征：（1）情感衰竭，指个体情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；（2）去个性化，指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待服务对象；（3）低个人成就感，指个体自我评价的倾向降低。这是目前在实证研究中普遍采用的职业倦怠定义。高校管理人员是高校管理队伍的主体，又是直接服务教职员工和全体学生的群体，是典型的助人型职业，也是职业倦怠的高发人群之一。职业倦怠这种心理状态持续作用可能导致管理人员自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降。因而，摆脱职业倦怠，对建设一支充满活力的、高素质的高校管理人员队伍，具有非常重要的意义。 一、高校管理人员职业倦怠产生的原因分析 （一）工作压力大、自我成就感低导致职业倦怠 随着高校人事制度改革，各高校对机构、编制进行了压缩和精简；近年来高校逐年扩大招生规模，在校生人数与日俱增，使得高校管理人员的工作强度大幅增加，人少、事多、时间紧，工作经常加班加点。长期超负荷工作，不仅导致身体的透支，也使得心理压力加大。同时管理工作具体而琐碎，程序性强、重复性大，事务性工作多，而且不容易出成果、出成绩，压制了管理人员的自主性和创造性，工作热情被逐渐耗尽，从业者自我成就感较低，从而导致职业倦怠。 （二）发展空间狭窄、工资待遇低导致职业倦怠 由于各单位职务限额的因素和干部选拔中注重学历、职称，高校管理人员虽常年兢兢业业努力工作，但得到升迁的机会比较少，往往只能在普通管理岗位上终其一生，发展前景可以预期。同时，由于高校没有管理岗位的职称序列，管理人员无法评聘职称。如果按照教学序列评聘，因为没有教学及科研工作量，则很难评上高级职称，其工资待遇与高校教师相距甚远。特别是近年来，高校加大教师队伍建设的力度，在收入分配上向教学大幅倾斜，相同学历的教师与行政人员的收入差距日益扩大，“两级分化”愈演愈烈。另外，行政人员严格执行“坐班制”，工作耗时耗力，可供自由支配的时间少，很难像教师一样自由支配课外时间，获得丰厚的额外收入。这使管理人员的积极性和工作热情受到了打击，心理上的不平衡感越来越大，对自己的前途失去信心，从而产生了职业倦怠。 （三）社会认可度低、职业认同感低导致职业倦怠 长期以来，人们都认为管理工作都是些上传下达、照章办事的简单事务性工作，没有任何技术含量，人人都能做，人人都会做，只有无法胜任教学、科研的人员才会去做管理，把管理人员视为高校的附属品。这种认识倾向在一定程度上影响着决策部门，使高校在职务评聘、收入分配、进修培训、激励机制等方面向教学、科研倾斜，这种对管理人员缺少认可与尊重的状况，严重挫伤了管理人员的积极性和追求平等的愿望，导致了管理人员职业认同感低。心理学实验表明，对某职业的认同与工作态度之间有密切的关系，认同感低的人群，工作满意度低，工作动力小，容易引发职业倦怠。 （四）考核机制不科学导致职业倦怠 高校管理岗位种类多而杂，不同部门的管理人员从事着性质各异、各具特点的工作，因而没有一套针对性强、操作性好、公正有效的考核标准，造成了干多干少一个样，干与不干一个样，削弱了管理人员的进取心和责任感，使管理人员在工作中缺乏主动性和创造性，敷衍塞责。 （五）进修深造机会少导致职业倦怠 高校管理工作综合性强、学术性强，而且日益复杂。要进行高效的管理和服务， 管理人员不仅要掌握相关学科的理论知识，还需具备一定的管理能力和组织协调能力。这些能力除了需要在工作中日积月累，更重要的是通过进修深造来获取。而多数管理人员，整天忙于应对繁杂的事务性工作，缺少必要的进修深造机会，“放电多、充电少”，无法提高自身业务能力和综合素质，知识、智力长期处于“透支”状态，职业倦怠也就相应产生。 二、高校管理人员摆脱职业倦怠的对策 （一）提高社会认可度、增强职业认同感 管理是一门科学，更是一门艺术，管理人员是综合性人才。高校要健康、有序、和谐发展，必须把管理提到和教学科研同等重要的地位，要对管理人员的