试析高管人员报酬决定因素的实证分析—以中部地区上.docVIP

　　试析高管人员报酬决定因素的实证分析—以中部地区上 论文关键词:中部地区　高管人员　报酬决定因素 　　内容提要:本文以中部六省部分上市公司为样本，选取公司特征、公司治理结构以及高管人员人力资本特征等三类十一项因素，运用实证研究的方法，分析它们各自与高管报酬的相关性，探讨这些因素对高管报酬决定的影响程度。研究结果显示:公司绩效、法人股比例与高管报酬存在显著的正相关关系，国有股比例和机构投资者持股比例与高管报酬显著负相关，高管年龄对其报酬也构成重要影响。 　　一、导言 高管人员报酬决定是公司治理制度安排中涉及经营者激励的关键问题之一，通过报酬合同将代理人的利益和委托人的利益联系起来，业已成为对代理人激励的最有效方式。从某种意义上说，正确处理高管人员报酬激励问题，使高管人员利益与公司绩效挂钩、与所有者利益一致，可以使他们充分发挥其管理才能，完善和优化内部控制，从而最大限度地避免“内部人控制”问题产生，进而营造一个有利于维护所有者利益的良好内部控制环境。 国外对高管人员报酬的研究已有70多年历史(张正堂，2002)，国内学者对我国企业高管人员报酬的研究始于1990年代末期，特别是十五届四中全会强调要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，规范经营管理者的报酬，由此而引发相关研究热潮。国内外在高管人员报酬决定因素的研究中，关注内容在不断变化，本文提出了自己的研究假设。 　　二、研究做议 假设1:高管人员报酬与公司经营绩效正相关。根据代理理论，当公司高管人员与股东之间存在信息不对称的时候，股东会与高管人员签订报酬—绩效契约，以减少高管人员由于道德风险和信息不对称所带来的代理成本，使企业高管人员的行为符合股东利益最大化的原则。在报酬一绩效契约下，理性的高管人员将通过寻求提高公司经营绩效来提高自己的报酬。 假设2:公司的成长性与高管人员报酬正相关。公司的高速成长是高管人员能力的体现，高管人员要掌握公司的发展信息，承担与公司相关的更大的责任和更大的工作复杂性。高管人员能力的提高也会要求更高的报酬作为补偿。相反，如果企业高管得不到相应的激励，对企业的成长就会产生消极影响。而且高成长的公司受到外界的更多关注，高管人员的报酬也趋向于合理化。 假设3:董事会规模与高管人员报酬存在相关关系。董事会作为公司的内部治理机构，其职责是监督经营者的经营管理活动，参与重大决策。其中，考核企业经理的经营绩效、设计与建立企业经理的利益补偿激励约束机制、减少经理和股东之间的冲突、提高企业的效益是董事会的基本职责。董事会规模愈大，愈能有效发挥监督效果，但当董事会规模过大时则会造成沟通困难，降低董事会运作效率，反而无法有效发挥其监督效果。因为董事会最适规模一直难有定论，故在此我们假设董事会规模与高管人员的报酬有关，但不能预期其影响的方向。 假设4:独立董事比例与高管人员报酬存在负相关关系。独立董事制度作为改进公司治理结构的重要举措，其职责是积极维护股东的利益，能在重大的决策问题上独立发表意见，在选派经理、制定报酬、评价业绩方面发挥应有的作用。独立董事制度的实行还可以加强董事会监督的职能，并能通过对外部经理市场的了解制定出合理的高管人员激励政策，防止高管人员侵害股东利益。 假设5:国有股比例与高管人员报酬存在负相关关系。在经济改革过程中，我国政府对国有企业普遍实行了股份制改造，改制后的股份制企业的国有股份所占比重较大。国家股持股主体一般为集团公司、国资局、国有资产经营公司、国有控股公司、企业主管部门、财政局。从国有资本投资主体可以看出政企不分、政资不分的问题仍没有完全解决，国有股权所有者的缺位问题仍然存在，这意味着没有谁真正能够担当起激励这一资本所有者的职责。当股权结构中的国有股具有绝对控股地位时，对于激励机制效用的发挥无疑具有抑制作用。 假设6:股权集中度与高管人员报酬存在负相关关系。公司股权集中度指股东所持公司股份的比例，是全部股东因持股比例的不同所表现出来的股权集中还是分散的数量化指标。在市场经济中，股东监督高管的行为，并且有步骤地采取措施惩罚和解雇违规的高管。股权集中度越高，最大股东就拥有越大的控股权，有更大的积极性对高管人员进行监督。在这种情况下，监督成本小于激励成本，监督比激励更有效;股权集中度越低，意味着股权越分散，监管越难以进行，高管的权力也越大，高管人员就能为自己谋取更高的报酬。 假设7:高管人员报酬与其持股比例存在正相关关系。代理理论认为高管人员持股有助于协调高管人员与所有者之间的利益，由于高管人员不断追求自身价值最大化，当他们持有企业的股票越多时，他们将视企业为利益共同体并为之奋斗，将会促使利润增加，提高经营绩效，从而获得更高的薪金报酬。同时人力资本理论也认为，人力资本作为生产要素对企业作出贡献，高管人员持股是高管人员能力