地方高校人才引进工作的问题及对策分析.pdfVIP

2008年 《和田师范专科学校学报》(汉文综合版) Ju1．2008第28卷第六期 总第56期 地方高校人才引进工作的问题及对策分析 朱敏 (闽江学院人事处 福建福州 350108) L捅 要J目前国内地方高校由于办学基础较薄弱，人力资源缺乏，为 引进或者人才引进与学科建设脱节等现象，避免造成不必要的资源 提升综合竞争力，纷纷出台人才引进措施。积极吸引优秀人才。但在引进人才的 浪费，避免 “饥不择食”、“急功近利”地盲目引进和不切实际的 “追 过程中，却存在着缺乏科学规划、人才评价体系不健全、忽视人才引进后的使用 尖追高”。要构建合理的学科人才梯队，加强创新团队建设，迅速带 和管理、没有正确处理 外才 与 。内才”的关系等问题，容易造成资源浪费以 领展开科学研究。此外，还要正确认识和处理 “显才”与 “潜才” 及人才再次流失，进而影响地方高校的持续、健康、协调、快速发展。本文从工 的辩证关系，不仅要引进一些急需、紧缺的显性人才，也要更多地 作实践出发，对地方高校人才引进工作中的存在问题作几点分析和对策思考。 选拔优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才，并努力创造条件 L夭镶E词J地方高校；人才引进；存在问题；对策分析 开发他们的潜能，让他们及早脱颖而出。 地方高校一般是指由地方教育行政部门主管，为地方培养高级 二、人才评价体系的构建问题 专门人才的高等学校。近年来，地方高校在社会经济发展，特别是 (一)存在问题。人才评价形式单一，体系不健全。人才引进 区域经济发展中的作用日益凸现。这一现象反作用于高等教育，促 时往往对引进人员的职称、学历、科研成果等这些外在显性的东西 使许多地方高校纷纷适应社会发展需要，通过院校间的合并、升格、 看得很重，而对其思想道德、学识水平、工作能力、发展潜力、团 调整专业设置、开设新的专业课程等途径提升办学实力。 地方高 队协作以及情商等非智力因素不能进行科学的评价和论证，结果是 校办学基础较薄弱，且多为近年来通过院校合并、升格而成，人力 盲 目地争抢高学历、高职称 “人才”。在这样的评价手段下，难以全 资源缺乏、学科结构不平衡等现象较严重。为提升综合竞争力，地 面评估拟引进人员的综合素质，很可能引进一些缺乏实绩和实际开 方高校必须根据自身发展需要，切合实际地建设一支数量适中，综 展工作能力的 “人才”，使人才引进工作给学校造成精力、财力、物 合素质较高、结构合理的人才队伍。由于人才引进在加速改善人才 力的极大浪费。特别是如果不能建立一个科学的人才评价体系，就 队伍结构、迅速扩大人才规模、直接提高学术起点方面起到的积极 不能发挥专家在人才引进工作中的作用，体现不出专家治校的办学 作用，因而当地方高校依靠 自身培养无法满足人才需求时，人才引 思想，也使人才引进工作带上浓厚的行政色彩和各级领导及人事管 进便成为弥补人才缺口最行之有效的途径。为此，各地方高校纷纷 理工作者的主观感情色彩。 出台人才引进措施，积极吸引海内外优秀人才。 (二)对策分析。保证质量，建立科学的人才评价体系。为确 应该说，当前绝大多数地方高校对人才重要性的认识已十分明 保引进有用的人才，并安排在合适岗位上发挥应有作用，地方高校 确，常常是求贤若渴，不惜重金。但在引进人才的全过程中，却存 要积极引入人才测评方法和技术，用科学化、规范化、量化的人才 在诸多问题，如：缺乏科学规划，没有从学校 自身的学科建设和人 测评取代现有的重学历、资历，轻能力、业绩的人才评价模式。所 才队伍实际出发，盲目性大；人才评价体系不健全，重学历、职称、 谓人才测评，是运用先进的、科学的方法，对人员的知识水平、能 资历，轻能力、素质、品德；忽视人才引进后的使用和管理，难以 力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和评定的活动。 充分发挥引进人才的优势和作用；没有正确处理 “外才”与 “内才” 它具体包括了测量和评定两部分，测量是定量过程，评定则是定性 的关系，工作中难以形成合力，影响人才队伍的稳定：等等。这些 分析。高校高层次人才评价体系一般主要包括工作分析 (又称岗位 问题若不能有效解决，势必影响到人才的引进与使用，进而影响到 分析、职务分析)、发布招聘信息、资格预选、建立评价指标、组建 地方高校自身核心竞争力的增强以及持续、健康、协调、快速发展