自我领导组织自尊与员工创新行为关系研究.pdfVIP

中大管理研究 2014 年第 9 卷（3 ） 自我领导、组织自尊与员工创新行为关系研究 ——基于电子通讯制造企业的数据 ① 陶建宏 师 萍 段伟宇 摘 要：从自我领导角度探究影响员工创新行为是回答“如何有效激 发员工创新行为”的新视角。本文以 369 名电子通讯制造企 业的研发人员为对象，基于自我领导相关理论，探究自我领 导通过组织自尊的中介作用对员工创新行为的影响机理。实 证研究结果表明：自我领导以及组织自尊对员工创新行为都 具有显著的正向影响，组织自尊在自我领导的“设想成功表 现、自我对话、自我奖赏、自我惩罚”4 个维度对员工创新行 为的影响中具有部分中介效应，在自我领导的“自我目标设 置”维度对员工创新行为的影响中则具有完全中介作用。 关键词： 自我领导、组织自尊、员工创新行为、中介效应 中图分类号：F272 ① 陶建宏、师萍、段伟宇，西北大学经济管理学院。作者感谢国家自然科学基金项目“西部区域创新 环境质量评价、监测与空间差异研究）”、陕西省教育厅专项项目“企业高管团队行为特征对创新 绩效的影响研究（11JK0142 ）”和陕西科技大学人文社科基金项目“董事会特征、公司治理与绩效（ZX11-45 ）” 的资助。我们对参与本研究问卷调查的企业表示感谢，同时感谢《中大管理研究》匿名审稿人的建议。 111 China Management Studies volume 9 （3 ） 一、引 言 党中央、国务院2006 年提出要建设创新型国家，这是事关我国现代化建 设全局的重大决策。而创新型国家的实现，重中之重是推动企业自主创新（吴 忠泽，2006 ）。企业的自主创新已成为提高国家创新能力的重要载体，是建 设创新型国家的重要组成部分（刘延东，2009 ）。然而，企业作为创新主体， 本身无法完成创新过程，其创新能力主要内化于知识型员工，创新活动通过 企业内部员工个体创新行为得以实现。员工个人的创新思维和创新活动才是 企业持续创新的源泉（Pieterse 、Knippenberg 、Schippers and Stam ，2010 ）。 从已有研究看，影响员工创新行为的因素主要有组织层面和员工层面两 类（李志和朱帆，2007 ）。前者包括组织战略（宋典、袁勇志和张伟炜，2011 ）、 组织文化（朱苏丽和龙立荣，2009 ）、创新氛围（刘云和石金涛，2009 ；顾 远东和彭纪生，2010 ）等；后者包括人格特质（Phelan and Young ，2003 ）、 动机（卢小君和张国梁，2007 ；陈元勇，2010 ）、自我效能（顾远东和彭纪 生，2011 ）、个人价值观（李刚和陈利军，2010 ）、个体目标取向（王艳子 和罗瑾琏，2011 ）、认知方式（罗瑾琏、王亚斌和钟竞，2010 ）和组织认同 （王艳子和罗瑾琏，2010 ）等。尽管影响员工创新行为的因素很多，但毕竟 个体决定自己的认知和动机进而影响其行为。随着劳动者认知能力和素质水 平的不断提高，作为“被领导者”的员工也逐渐具有了“自我领导”的职能。 自我领导理论认为，自我领导是个体为了实现特定目标，通过自我激励、自 我指导等方式进行的自我影响过程（Manz ，1986 ）。有研究表明，自我领导 程度高的员工在面对困难和问题时更倾向于挑战主流的思想和信念，寻找创 造性的解决方案，通过自我激励和自我调节，实现预期目标（Manz and Neck ， 2004 ）。 但我们也注意到，国内很多企业也面临着一个困境——无论是管理者还 是员工，普遍缺乏这种自我领导的创新精神。这或许与中国传统文化讲求集 体感、“出头的椽子先烂”、“枪打出头鸟”等文化观念有关，内心