年终绩效面谈的技巧.pdfVIP

9mp∈ns onPErformanceManagement 薪酚 效 前很多企业的年末绩效面 的话，那么他的企业就是拥有最 泄不满情绪，管理者不注意用心 流于形式 、隔靴搔痒， 强竞争力的、克敌制胜 的 “法 倾听，只会引起员工对面谈的抵 ：法达到预期 的效果 。员 宝”! 触情绪。 是有这样的想法， “面谈 在面谈的过程 中，最重要的 过场，不用指望解决什么 慑昕的技巧 就是学会倾听，倾听是管理者进 ， “面谈就是领导找机会 行员工面谈的第一步，是双方建 批评 、表扬”。管理者也 在进行绩效面谈时，管理者 立 良好关系的基本要求。倾听既 ’ 有这样 的困惑 ， “年末 通常会犯这样的错误：没有留给 是表达对员工的尊重，也是为了 谈，怎样与员工进行沟 员工发表 自己观点的机会，或者 充分地了解情况，使员工在 比较 通什么?”， “如何才能 根本就没有听进去员工的言论， 宽松的氛围下诉说 自己对管理的 动员工的积极性?”年终 仅是关注怎样能够发挥 自己 “高 不满和工作上的烦恼，从而在情 谈，成了管理者最头痛的 谈阔论”的特长，说服员工努力 绪上得到 良好的宣泄。 节 。 工作，置员工的不满情绪于不顾 ◆用心倾听：倾听不仅仅是 心理学角度来看，面谈、 等，甚至对沟通信息完全 曲解。 用耳朵去听，更重要的是用心去 需要～定的技巧的，如果 例如：员工想表达的意思是 “有 听、设身处地地感受。不但要听 之后，管理者可以使员工 的员工是需要管理的”，而管理 懂员工通过语言、行为表达出来 赴去认真工作 、积极投 者却听成了 “必须不时地对某些 的东西，还要听出员工在交谈 中 动严格把关的话，公司也 员工进行批评教育”。这样面谈 所省略的和没有表达的内容。比 怕完不成产量、也就不再 的效果也会一落千丈。特别在年 如，有 时员工说的和实 际想法 品质 问题 。可 以说，如果 终总结时，员工希望通过这次面 并不一致 ，当对领导或者 同事 让员工本着这种心态工作 谈机会谈些 自己的想法，或者宣 有不满时，他会用 “还好 ”、“还 )O8年l己月上 ＼力资源 ∈50uPC∈5 CompensationP∈rf0Pmanc anam拿nt 薪酬绩效 行”等搪塞。另外，不要同时问许多 题以及会谈 时间都必须是有计划 、 以请他抽支烟，替他倒杯水，请他 问题，不停提问往往给员工造成一定 有 目的性 的。控制会谈内容不但对 取样东西过来，或者建议换个地方再 压力，感觉像是受 “炙烤”。 管理者节省 时 间提高效率非常重 谈等等。 ◆适当反应：反应可以是言语性 要 ，对于员工也很重要，快速高效 ◆引导：这是有经验而且非常机 的，也可以是非言语性的。反应的目 地解决员工的问题，会提高员工对管 敏的管理者最常使用的方法。即由目 的既是为了向