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企业年终奖激励作用经济学及心理学分析摘要：近年来，年终奖的发放越来越引起企业与人们的注意。本文首先介绍了企业年终奖的形式和各类企业不同的发放模式，之后从经济学和心理学两个角度对年终奖能否及在多大程度上激励员工这一问题展开了分析，在经济分析中运用了工资变动的价格效应模型和个人劳动供给曲线；心理分析中运用了马斯洛的需求层次理论、社会人假设和保健激励因素等理论；最后指出企业应正确看待年终奖的发放对员工的激励作用并进行合理的规划。 关键词：企业年终奖；员工激励；工资；需求满足 每到年末，年终奖的发与不发、发放的多与少就成了员工们最关心的话题。目前，许多企业管理者为此感到困惑，企业每年支出很大一笔款项作为年终奖，那么年终奖究竟能在多大程度上提高效率和激励员工呢? 近年来，社会公众和各界学者对于年终奖发与不发、发放的公平性以及发放的透明与否等问题存在较大争议。专家们以期通过对年终奖发放方式的研究寻找到一种对企业和员工都有利的办法来促进企业的发展和提高员工的满意程度。年终奖无疑是企业的成本，对于一些企业来说它甚至成为一种负担。所以企业管理者迫切地需要找到类似于年终奖该不该发，该发多少以及如何发等问题的答案。然而由于多种内外因素的影响，对于发放年终奖所产生的效果往往无从测度。毋庸置疑，各企业都希望通过年终奖的发放最大限度地激励员工，提高员工在下一年的工作效率和工作努力程度，从而为企业的生存与发展做出更大的贡献。但是，年终奖的发放是否真的能够对员工起到更大的激励作用呢? 本文将从经济学和心理学两个角度来分析企业年终奖对员工的激励作用。 一、企业年终奖的形式和发放模式 1　企业年终奖的形式。年终奖的发放通常有三种形式(不包括与销售等活动挂钩的提成或佣金等，不包括有些国企的小金库)： (1)固定奖金：只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受。 (2)灵活奖金：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。 (3)红包：通常由老板决定，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，重大贡献等。通常不公开。民企多见。 以上三种发放形式均属于现金，此外，还有消费卡、实物、旅游、保险、股份等其它形式。 2　各类企业年终奖的发放模式 (1)外企按照约定领绩效奖。一些外企无论个人与公司的业绩如何，年终奖全员享受，类似于福利性质；另一些则是根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，发放绩效奖金。干部与公司股东事先约定好，如果今年做到何种业绩，或是市值达到多少，就可领取相当比例的年终红包，这种红包通常能超过一年的年薪。 (2)国企要看“传统”。国企每年发年终奖时，既要看单位的效益如何，还要依照企业传统规则，比如企业规定的岗位系数作为发放奖金的标准，企业内部有的岗位系数高，有的岗位系数低，最终年终奖也不一样。 (3)私企有明确的计算公式。在一些私企，红包多少、有无都由老板决定，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的关系，也可能取决于职工资历、对企业的贡献等。随着民营企业的阵营逐渐壮大，吸收了绝大多数职业经理人加盟，其员工年终奖也跟业绩挂钩，比如公司与每个管理人员签约，指标定得非常细，有很明确的奖金计算公式。 二、从经济学角度看，企业年终奖对员工的激励作用具有不确定性 经济学家在分析问题时往往做适当的假设，以使所分析的问题清晰和简化。而且由于现今社会各种现象的影响因素错综复杂，难以分辨和提炼，同时各影响因素的作用程度难以准确测度。因此，为了排除其它复杂的社会和心理因素的影响，我们从经济学角度分析的时候做如下假设： (1)员工在工作环境中心理不受其它社会因素的干扰， (2)员工付出的劳动是和他获得的收入成正比的， (3)员工增加劳动时间意味着工作更努力，即受到了正激励， (4)员工把年终奖等各种奖励形式和福利所得平均分配到各月视为工资的增长。 基于以上假设，我们来分析工资对员工提供劳动的影响。 1　工资变动的价格效应 在用经济学理论分析该问题时，我们可以从劳动与闲暇的选择中得到一些启示。一个员工拥有的全部时间可以划分为两个部分：一部分是工作时间，在这段时间内，员工提供劳动，获得收入，另一部分是闲暇时间，包括休息、娱乐、吃饭等非生产活动的时间。通过少工作，员工可以得到更多的闲暇；通过放弃闲暇，员工可以得到更多的收入，从而增加他的消费，提高生活质量。所以说，提供多少劳动的决策实际上就是员工在消费和闲暇之间进行选择。而提供多少劳动从某种程度上反映了员工受到的激励的大小。年终奖可以看作是一个员工年收入总额中的一部分，年终奖的增加