企业并购中管理能力协同效应分析.doc

企业并购中管理能力协同效应分析20世纪90年代以来，作为管理创新的一种形式，世界范围内企业兼并和收购正以前所未有的速度和规模增长着，企业并购的价值从1990年的2000多亿美元突增到1995年的近10000亿美元。有关企业兼并产生的动因，人们曾提出多种解释理论，其中较为完善的观点有：马克汉姆、索尔特的经济发展理论、史蒂格尔的寡头垄断性兼并理论以及战略性兼并理论等。从管理学角度来看，谋求管理协同效应也会引发企业兼并，而且它能够为企业带来十分显著的经济效益，对企业战略管理目标的实现有着举足轻重的作用，所以深入研究并应用管理协同效应是非常必要的。 一、管理协同效应及其产生原理 所谓管理协同效应就是指当两个管理能力具有差别的企业发生兼并之后，合并企业将受到具有强管理能力企业的影响，表现出大于两个单独企业管理能力总和的现象，其本质是一种合理配置管理资源的效应。要深入了解这种效应的产生机理还应从组织经验和组织资本谈起。 组织经验是“在企业内部通过对经验的学习而获得的雇员技巧和能力的提高。”根据组织经验所适用的管理领域的不同，在此将其分为3种：第一种是一般性管理的组织经验，它适应于一般性的管理活动，例如，预测、组织、协调、控制以及普遍的财务管理等。第二种是重视行业专属性管理的组织经验。这种组织经验只能在同一行业中的企业内发挥作用，在另一行业的企业中就不再有效了。第三种是非管理性质的劳动投入要素领域，例如，生产工人的技术水平就是伴随着对经验的学习和积累而逐渐提高的。 这些组织经验存在于组织中的个体之间，其作用在于提高个体的管理或生产能力。由于它可以随着个体的流动而发生转移，对一个企业而言并不十分重要。然而，当组织经验与企业专属信息或组织资本结合起来，从而无法通过劳动力市场自由的转移到其他企业时，组织经验就变得相当重要了。 所谓的组织资本是指企业特有的信息资产，它随时间而积累，用来提高生产率，主要包括：在分配给雇员适当任务和组成雇员小组时使用的信息，以及每位雇员获得的关于其他雇员和该组织的信息。组织资源也可以分为3种：一是体现在员工身上的组织资本，企业的雇员在工作中会对企业的生产特点、工作安排、管理控制机制等不断了解，因而能获得一定的信息；二是雇员与其工作的匹配信息，主要是指通过了解工人的相关信息，而安排工人进行与其特长、能力等相匹配的工作；三是工人与工人的匹配信息，企业是由众多个个体组成，个体之间存在着各类直接或间接的合作。当一个工人了解其他工人的信息之后，工人之间的匹配程度就可以得到提高。 当企业组织资本与组织经验相结合之后，就形成了企业的管理能力，在生产、经营中发挥着管理、控制的作用。与组织经验相类似，管理能力按其专属性的不同可以分为：一般管理能力、行业专属管理能力、企业专属管理能力。这三种管理能力在随兼并而发生转移的属性方面有较大的区别。一般管理能力的专属性最差，可以转移到其他大多数行业或企业中去；行业专属管理能力则只能在本行业内的企业之间进行转移；企业专属非管理人员的能力的可转移性最小，即便是在同行业的企业之间也难以转移。 当企业兼并发生时，第一种和第二种管理能力就有可能从“密度”较大的企业，转移到“密度”较小的企业中。从而实现人力资源――管理能力的最佳配比，提高合并后企业整体的管理水平，这就产生了管理协同效应。 二、管理协同效应的产生条件 1、管理能力转移的条件 管理能力的转移是协同效应发生的前提条件，但管理能力的转移本身也是有条件的。由于行业专属能力只能在同一行业中转移，所以于此相关的兼并应是同行业企业间的兼并，即横向兼并或某种混合型的兼并。对一般管理能力而言，虽然兼并类型不能对其构成任何限制条件，但是若想促成转移发生，也并非轻而易举的事情。因为组织经验一旦与组织资本结合，就不会由于个别人员的工作转移而发生转移，必须是整体性的转移。在兼并之后只有令企业的组织资本、组织经验与管理人员同时发生流动，才会使管理能力转移成功，而且行业专属管理能力的转移也是如此。 2、管理协同效应发生的企业特征 能够发生管理协同效应的两个企业(或企业群体)通常应具有以下的特征。一是发生管理能力转移的企业之间，存在管理能力的“密度”差异。从而使高密度的企业有向外输出过剩能力的愿望，而低“密度”企业则有对管理能力的引进需求。二是一般而言，管理能力缺乏的企业，在其他情况相同时，其业绩在同行业中水平较低；而管理能力过剩的企业则正好相反。这主要是由于后者比前者的资产经营效率更高的缘故。三是管理能力缺乏的企业多是产生时间较短、增长速度较快的企业，其有形增长比管理能力的增长更快。而管理能力过剩的企业通常已经过较长时期的生长发展，因为管理能力的积累需要相当长的时间，而且其发展速度可能已经大为下降，