我国上市公司高管人员薪酬激励机制探究.doc

我国上市公司高管人员薪酬激励机制探究摘要：随着经济和社会的发展，上市公司在我国的经济发展中的地位不断上升，上市公司高管人员的地位和价值越来越受到重视。然而我国上市公司高管人员的薪酬制度存在不合理之处，导致高管人员缺乏工作积极性和创新性，难以改善企业的经营业绩，损害了广大股东的利益和投资热情。因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。 关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励制度 一、我国上市公司高管人员薪酬现状 由于高管薪酬和公司治理理论进入中国的时间不长，与西方发达国家相比，我国上市公司在管理体制和治理结构等方面都与发达国家有较大的距离。国有企业改制成为上市公司和高管人员的行政任命使得高管人员薪酬制度存在许多问题。 1　高管薪酬存在较明显的地域差异。从经济数据中可以看出，中部地区高管薪酬最低，西部地区高管薪酬中等，东部地区高管薪酬最高，这种现状与我国宏观经济政策是密不可分的。 2　高管薪酬与企业规模没有必然相关性。根据一般情况来说，上市公司资产规模越大，高管人员所承担的社会责任和股东权益受托责任也就越大。根据责任与报酬对等的原则，资产规模较大的国有控股企业的高管薪酬偏低意味着责任与报酬不平衡。 3　没有建全信息披露制度和完善高管人员薪酬披露机制。我国高管薪酬问题没有突出的表现出来是因为我国上市公司高管人员总体薪酬水平较低，报酬结构不合理，形式缺乏灵活性，管理层对高管人员薪酬的披露没有给予足够的重视。 4　缺乏有效的业绩考核制度，薪酬和业绩的相关性不强。企业对高管的考核过于形式。薪酬制定的前提和基础是一套完善的自上而下的绩效评价体系。目前，利润指标是我国上市公司的业绩评价标准，这种标准导致经营者注重财务指标和资本市场的表现，可能做出的决策与公司长远发展相背离。这种简单的业绩考核标准会使企业在决策时注重短线目标，忽视企业的长远发展和股东的长期利益。因此，制定完整、全面的考核标准才能产生理想的激励效果。 5　制定薪酬标准具有主观性。薪酬的制定标准既要体现内部公平性，又要体现外部竞争力。全面完整的绩效评价体系体现了内部公平性，高管薪酬的公平性与企业业绩相挂钩。而在现实中，有些企业的效益并非是高管努力的结果，可能是源于一定程度的垄断利润。从外部来说，地区、行业等外部因素还应成为高管薪酬制定需要考虑的因素。根据管理学中的公平理论，高管不仅关心自己的薪酬高低，还会将自己的薪酬与他人的薪酬进行比较，只有认为薪酬较为公平时才会努力工作，否则会降低工作积极性。 6　薪酬结构不合理，形式过于单一。薪酬的不合理性主要体现在两个方面，第一是缺乏长期激励；第二是退休养老体制不完善。目前，“工资+奖金+补贴+福利+风险收入”是大部分公司的报酬形式，高管薪酬以短期激励为主，对高管人员进行股权激励的上市公司很少，这就导致了高管的短期行为，不利于企业的长期发展和提高企业的市场竞争力。 二、年薪制的实施 年薪制作为一种特殊的企业薪酬制度，它的实施需要良好的实施条件和运行环境。年薪制的实施条件： 1　健全现代企业制度。现代企业制度是年薪制的制度保证。它的特点包括：所有权与经营权相分离，从而保证经营者有独立的决策权；公开招聘、优胜劣汰制度，保证高管的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者的行为。 2　组织对高管年薪制的接受和认可。年薪制的实施必须获得企业不同利益相关者的接受和认可，必须在企业内外创造适合实施年薪制的环境，并且不断关注利益相关者对此的接受和认可程度。 3　良好的经济环境和市场条件。年薪制对高管进行有效激励的前提是高管能够控制企业经营绩效。这就需要良好的经济环境和市场环境，使得企业效益主要通过市场经济的主体来实现。 4　科学的评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估才能决定经营者的基本薪酬和风险收入。首先要建立能够全面反映企业经营状况的指标体系，包括盈利情况、偿还债务、资产保值增值等指标。同时社会评估机构可以介入评估，公正、客观地评价企业经营状况和高管的工作绩效。 5　建立以年薪制为主体的薪酬体系是就整个企业界而言的，具体到每一家企业的薪酬体系如何设计要结合本企业的情况。同时，年薪制并不排除企业福利系统，设计良好的企业福利系统也是十分必要的。 三、结语 在当今的经济和社会环境下，高管薪酬激励已成为公司治理机制的重要组成部分。对企业经营者进行有效的薪酬激励，特别是经营者股票期权制度，将使企业所有者和经营者的利益趋于一致，使经营者得到丰厚的收入，使企业得到更加长远的发展。但是，我们不能