武汉市IT企业人力资源管理存在问题及应采取对策.docVIP

武汉市IT企业人力资源管理存在问题及应采取对策最近，笔者组织并参与了一个课题研究小组，对武汉众友科技集团等22家武汉市IT企业人力资源管理的现状进行了为期一个多月的调查和走访工作。经过调查，我们发现人力资源部门到底如何定位，应该起到什么作用；用人部门与人力资源管理部门之间的信息应该如何沟通，矛盾应该如何解决等，都是亟待解决的问题。 人力资源管理存在的问题 1、人力资源管理部门定位不准。在知识经济时代，企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争，因此，为了给予企业人力资源管理部门足够的重视和支持，充分发挥应有的作用，就应该将它的地位提升到企业战略合作伙伴的位置上来，而不能将它简单的看作是一个必须唯命是从的一般性中层机构。但现实状况却有两种：一是不少企业的老总口头上对人力资源管理显得十分重视，而实际上却仍然全身心的忙碌于生产经营活动，对人力资源管理则有意无意的表现得麻木不仁，其结果是人力资源管理部门的经理也不便大胆开展工作，更谈不上大刀阔斧地进行人事管理的改革，只得根据工作惯性沿用一些传统的人事管理办法，致使企业的人力资源管理活动显得平平淡淡、无毁无誉；另一种情况是，企业老总和相关部门经理已经意识到企业人力资源管理部门需要重新定位和人力资源政策需要加以变革，以便适应新环境的要求，但是操作起来却无从下手，既没有一个学习对象或理论模式可供照搬照抄，又不知道如何结合企业实际情况从头做起，致使企业的人力资源管理活动处于“东一榔头，西一棒锤”的无序状态之中。 2、人力资源管理工作没有形成一个系统。目前，人力资源系统从最基本的“选、用、育、留”最主要的功能开始，已经发展到比较完善的八大模块，包括人力资源规划、工作分析、招聘体系、绩效考评、薪酬福利、培训体系、职业发展规划、劳动关系，同时还有与其相关的一系列人力资源政策措施，从而构成一个完整的人力资源管理系统。但是从我们的调查结果来看，不少企业比较重视的仅仅是招聘、绩效考评和薪酬福利管理三个模块，其他的模块要么做得很少，要么根本没做。即使已经进行操作的模块，模块内部的具体工作也做得很不全面、具体，并且各模块之间所处的水平参差不齐，致使工作中存在着一些衔接不紧、处理不顺的情况。比如，有些企业招聘工作还比较规范，能够根据岗位需求，采用合理的招聘办法引进一些高素质人才，但是一旦员工进入工作岗位以后，人力资源管理部门的工作似乎就完事大吉了，没有科学的考评方法，没有后续的培训，考评流于形式，考核结果不能区分员工业绩，或者考核结果与薪酬支付没有直接挂钩，最终导致了人力资源部门和用人部门之间的管理脱节甚至产生各种矛盾。 3、绩效考评指标体系不科学。由于IT行业工作方式的特点和IT产品自身的特点，管理人员一般不易观测员工是否全力投入工作，不易判断单个员工工作成果的价值。所以对于大多数企业来讲，他们自身的绩效考评系统比较粗略，主要还是凭上司的主观印象打分，使得员工之间的考核评分没有太大差别，绩效考评结果无法区别不同员工的业绩差异，不能给绩效好的员工正确的评价和激励，潜伏着矛盾危机的一团和气与主观主义色彩十分浓厚。还有一些企业制定有貌似完美的《岗位职责范围》和《岗位绩效评价指标》，并精装成册，形成制度。但是经过我们仔细的研读和查证，这些制度的内容基本上来源于大致雷同的中文书本，而中文书本又多是来源于译著或外文原版书籍，采取这种移花接木办法制定的考核指标体系不能切合企业实际，加之考评人员的数量及能力所限，执行结果与事先的愿望大相径庭。这样，绩效考核应有的作用难以发挥，规章制度形同虚设。 4、薪酬水平普遍较低。我们在调查中发现，大多数企业员工的月薪基本上稳定在2000元左右，与全国其他城市如北京、上海、广州、深圳等地的5000元至6000元相比，薪酬处于较低的水平。这种不合理的薪酬水平难以体现知识资本在企业中的功能和地位，难以调动员工的积极性。同时较低的薪酬也不利于吸引优秀人才，企业员工的流动率很高，难以保持稳定的研发队伍，没有相对稳定的队伍，没有相对稳定的知识积累，对企业的长远发展和核心竞争力的培养是极为不利的。由于薪酬水平较低，导致的直接后果就是武汉市IT企业从业人员的素质与北京、上海、深圳等地相比稍有逊色，研发力量相对薄弱，单从学历方面即可略见一斑，武汉市IT企业的本科、大专毕业生占较大比例，硕士、博士占极小比例，而北京、上海、深圳的IT企业从业人员的学历平均水平为硕士。 5、培训发展体系缺失。我们经过调查发现，大多数企业只是在员工入职时作一些基础性的培训工作，真正的设计一套科学的培训办法并付诸于实施的企业的确很少。很多企业在制度上或形式上有一个完整的培训体系，但是在实际操作过程中却很模糊，究其原因是企业的发展方向模糊，没有一个明确的发展目标，或者企业的培训体系设置没有结合企业的