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浅谈事业单位人力资源管理存在问题及其对策摘要：本文以构建社会主义和谐社会为视角，较早地将人力资源管理理论与事业单位综合配套改革尤其是人事制度改革紧密结合起来，将现代人力资源管理的现代理论和方法引入到事业单位，可供政府人事部门及事业单位领导者和人力资源管理者参考借鉴。 关键词：和谐社会 事业单位 人力资源管理 一、事业单位人力资源管理的重要意义 1、事业单位人事制度改革的需要 长期以来，事业单位存在着“人员能进不能出、能上不能下，机构臃肿、效率和效益低下，人浮于事、干好干坏一个样”等种种弊端，这成了事业单位的顽症。事业单位改革要适应经济全球化和知识经济发展要求，建立起适应不同类型事业单位特点的分级分类管理制度，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，建立起重实绩、重贡献的分配机制，对有突出贡献的、具有博士以上学位的、具有创新能力或拥有高新技术的特殊人才实行特殊政策、特殊待遇。 2、综合国力的提升 我国事业单位主要包括科研院所、教育机构(如大中专院校)、医疗卫生机构、社会福利机构等，这些单位主要从事人才培养、科学研究、技术服务以及增进社会福利等工作，国家的各类拔尖人才绝大部分为这些单位所拥有，主要科研成果由这些单位所取得，高层次人才、各类专门人才也是这些单位培养而成，主要社会福利事业由这类单位承担，事业单位人力资源管理水平直接影响到事业单位的整体效益。 3、改善我国人力资源状况 事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。不难看出搞好事业单位人力资源管理对于提升整个国家的人力资源素质起到了根本性作用，也是国家宏观人力资源管理水平提高的重要体现。 二、我国事业单位人力资源管理的困境 1、宏观人力资源管理的困境 （1）管理理念滞后。由于受实施多年的干部管理体制和管理模式的影响，政府人事部门思想束缚现象格外突出，人事工作中的思想不解放、观念不更新的问题比比皆是。人事工作在很多情况下是讲身份、讲学历、讲年龄、讲户籍，用多种条条框框进行管理和控制，见“事”不见“人”，刚性管理的色彩浓厚，以人为本的思想淡薄。 （2）事业单位改革滞后，缺乏建立现代人力资源管理的制度环境和平台。主要是还没有建立科学的、完整的人事分类管理体系和管理制度。“大一统”的人事制度既不能体现事业单位与党政机关的区别，也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点，因而无法根据上述不同建立不同的管理与激励模式。 （3）政府人事干部队伍的整体素质与新形势新任务的要求不适应。尽管近几年来各级人事部门以能力建设为核心，大力推进学习型部门建设，人事干部队伍的综合素质和业务水平有了明显提高，但也不同程度地存在一些与工作不相适应的地方，整体素质亟需进一步提高。 2、微观人力资源管理的困境 （1）缺乏用人自主权，用人机制不活。改革开放以来，事业单位对人才需求不断增大，旧体制下用人制度上矛盾日益突出：一方面需要的人才由于受到编和人才来源的限制进不来；另一方面，单位内部富余人员出不去，优秀人才留不住。形成了逆向淘汰，反而把优秀人才淘汰出局，挫伤了各类人员的积极性和创造性。 （2）绩效考核不科学。目前事业单位在绩效考核方面最大的问题是要么完全没有考核，要么为考核而考核，扭曲了绩效考核的真正目的。一是事后考核。事业单位的绩效管理实际只有考核评分一个环节，一般是在年底或年中由人力资源管理部门发起，员工先自评，然后由各部门领导对员工进行考评，由人力资源管理部门进行汇总考评结果，而没有形成一个完整的绩效考核体系。二是考核周期过长，考核没有跟业务很好地结合，不能及时激励员工。三是考核结果缺乏应用。考核结果不能与培训、薪酬奖励、招聘、升迁挂钩的现象还比较突出。 （3）培训与开发质量不高。主要是缺乏针对性、实践性和效益性，主要特征是集中组织、内容统一、方式单一、效果低下、不计成本。一是缺乏有组织的培训，对培训工作各个环节缺乏控制。事业单位的培训是零散的、不系统的。二是培训投入少，并且效果不佳。 三、加强事业单位人力资源管理的政策建议 全面实现事业单位人力资源管理的长远目标，实现人力资源管理模式的根本转变，要发挥好政府、事业单位两个方面的积极性，从宏观和微观两个层面加以推进。 1、从宏观层面上，积极构建事业单位人力资源管理的新型管理体制 （1）转变观念，树立人力资源管理新理念。结合当今人力资源管理发展的趋势，提升事业单位宏观人力资源管理水平，必须首先树立