浅谈我国国有企业经营管理者年薪制.doc

浅谈我国国有企业经营管理者年薪制摘要：一项制度，如何做到既推动社会、经济的进步，又兼顾社会各利益阶层的认知，以达到发展兼顾稳定、效益兼顾公平之目的，是考量决策管理机关和企业管理者能力的课题之一。本文分析目前我国国有企业年薪制存在的问题、年薪制实施应注意的原则，提出进一步完善国有企业年薪的建议。 关键词：国有企业；经营管理者；年薪制 年薪制是市场经济体制国家对企业高层管理人员普遍实行的一种薪金制度，它以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的一种分配方式。改革开放后，年薪制作为我国国有企业改革的重头戏，顺应了市场经济的内在要求。在促进国有企业向现代企业制度迈进，与国际市场接轨中，发挥了积极有效的作用。然而，年薪制在现实操作中也还存在不少问题。 一、我国国有企业年薪制存在的问题 1.端正认识 对年薪制的认识不一致，年薪制的配套措施不完善，没有深化其他方面的改革，特别是干部人事制度改革。有些企业把年薪制当作加薪的手段，把年薪视作年度奖金，奖励数额主观随意，企业效益没有明显增加，经营管理者个人的收入却成倍，甚至十几倍增加。 2.经营管理者存在短期行为 年薪只是经营管理者在岗时才有，一旦经营管理者因退休等原因离开原岗位，年薪就没有了。这就容易造成经营管理者在岗时的短期行为，甚至出现离职前不惜铤而走险，明知不合法也要狠捞一把。此外，财务上的利润指标很难精确计算，含有一定的人为判断、估计因素，可以通过操纵会计账目行为，将当年的高利润向以后年度转移，以保证经营管理者每年稳定的高收入。企业还可以通过资产重组等手段，为企业带来财务上的利润，起到粉饰经营业绩和财务报表的作用。 3.年薪的基数确定不规范 年薪收入是经营管理者的劳动薪酬，应该与经营管理者的责任、贡献挂钩，但年薪制在实施过程中，经营管理者往往忽视企业的积累，最终对企业的发展带来不利影响。同时，在如何量化和考核经营管理者业绩的问题上，科学、规范的绩效评价体系也需进一步完善与健全。 4.年薪制的配套措施不完善 实行年薪制的国有企业必须建立起真正的现代企业制度，政府有关部门也要转变职能，社会要有高素质的会计、审计等中介机构。这些配套措施不完善，必然会影响年薪制的实施效果。 二、年薪制应注意的原则 1.利益相关原则 国企经营管理者不仅有物质利益动机，同时还有社会地位和权力等其他动机。应通过将国有资产保值增值的情况与经营管理者个人利益紧密相关，建立国有企业经营管理者与国有资产荣辱与共、利益相关的机制。 2.绩效挂钩原则 国有企业经营管理者的薪酬收入只有最大限度地面向市场，与企业经营成果和工作绩效紧密挂钩，才能有基本的公平检验标准，才能借助市场有序竞争力量，对国有企业经营管理者实施长效激励与制度约束。 3.区分条件原则 制约不同国有企业经营绩效和生存发展的条件来自三个方面，一是行业特征；二是产品特征；三是企业状况。由于国有企业经营管理者任期较短，更换比较频繁，每位经营管理者的业绩，在一定程度上要受到前任业绩的影响。为此，在制定指标时，要注意选定一个公平的起点，要有系统科学的考核指标。 4.同步有别原则 国有企业的发展要靠全体员工的共同努力。不仅要对经营管理者实施激励，也应对企业普通员工采取相应激励措施，让他们利益均沾。在当前国内严峻就业形势以及通胀压力的现实背景下，国有企业职工收入预期下降，客观上不容许经营管理者与职工收入差距过大。要让企业所有员工感到自己的薪酬与社会经济的发展以及其劳动付出相一致，实现同步有别的原则。 三、进一步完善国有企业年薪制的几点建议 1.经营管理者老有所依的额外补贴制度 目前，我国国有企业主要经营管理者退休后，其待遇与普通职工区别不大。这种制度不仅不能激励经营管理者搞好企业的积极性，而且还给经营管理者造成心理上的不平衡。国有企业经营管理者不仅关心目前的薪酬收入，还同样关心自己退休后的收入。所以，建立专门针对国有企业经营管理者后顾之忧，促进经营管理者以经营管理企业为终身职业和毕生追求，一心一意为搞好企业而献身的一种必不可少的制度。 2.协调经营管理者激励机制与监督机制的关系 年薪制以激励企业经营管理者的工作积极性为主，但也必须结合有效的监督机制。完善国有企业资本经营中监督机制，应将系统内的自我监督为主转变为系统间交叉监督为主，将单纯的事后监督转变为全过程多功能的综合监督，将缺乏规范的软性监督转变为操作性强的硬性化监督。 3.协调经营管理者长期激励与短期激励的关系 根据利益原则和绩效挂钩原则，应针对企业的年度经营目标和长远发展规划，兼顾经营管理者的长期激励项目与短期激励项目。只有这样，才能有