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确立人力资本出资在我国法律地位【摘要】人力资本作为新型生产要素出资注入企业是知识经济发展的产物,而确立人力资本出资的法律地位是人力资本出资制度施行的根本保障。 【关键词】人力资本 出资 法律地位 新旧世纪之交,我国部分地区开始突破“人力资本不能作为独立的出资形式”的边界,将企业重要的人力资源直接资本化,并给予人力资本以不同程度的出资认同。本文将探讨人力资本出资这一新生制度在我国产生的背景、立法依据、立法现状以及立法的任务。 一、人力资本出资方式产生的时代背景及立法要求 在当今知识经济高度发展的社会环境中,是知识在牵动着整个社会经济的快速发展,同时知识的创新者与拥有者的社会地位也被明确重视。我国改革开放之初,就早已有许多人才以其特有的能力、潜质,悄然在一些私营、民营、合资的高新科技企业入“干”股,将人力资源资本化。即由“老板”作为实际全资出资人,分割出一定比例的部分股权让渡给企业所必须聘用的关键、专门管理人才与技术人才,让其享有企业“名誉”股权,以此激励人才与企业长期同生存、共命运。实际上,已将人力资源作为新生的投资方式被注入企业,以期产生经济与技术、管理最佳结合的活力、合力。可以看出,“人力资本和物质资本有机结合,有本事的人和有本钱的人联合起来,这是一个不以人的意志为转移的客观必然”。人力资本出资方式的确立是时代的呼唤,是不可回避、不可忽视的时代要求。 但起初的人力资本出资一般以“暗股”方式由双方在私下缔结“君子协定”,未在企业申办章程上注明合作伙伴――人才作为投资方及其投资额,也未接受社会资产评估机构的评估和会计师事务所的审验,因而不受国家法律保护,很容易引起经济纠纷,尤其是当利益、目标产生分歧、不一致时,对双方都缺乏有效的约束力。往往会出现两种极端的不良现象:一方面,一些高级人才在企业经营成功后,常常得不到原先被承诺的利益,这些高级人才与企业合作的积极性倍受打击;另一方面,一些人才在企业将要经营成功时,又会由于利益争端或被其他企业以更高的利益挖走,拂袖而去,给原企业造成一定经济损失。这反映出双方在缺乏法律保障合作中的不信任的戒备心态、行为,一定会导致企业人、财、物等资源配置的效率低下,严重制约了企业的健康发展,对所谓的“投资”、“被投资”双方都有可能发生不公平的事件,使企业和人才难以实现预期的双赢。即使人才在部分企业初步显现其投资价值与投资收益,但在社会上仍然没有得到应有的内在经济地位、法律地位,使人力资本作为“暗股”投资名不正、言不顺,还是在“寄人篱下”、被人雇佣来成就事业,缺乏“主人翁”的底气与权利。因此,明确人力资本出资方式的法律地位也已是势在必行。 二、人力资本出资的立法本原依据 人力资源的本质是人的能力,不是指人本身,人力资源的价值主要在于人掌握了知识与技能。而具有一定素质的人力资源才能作为资本性资源要素而称之为人力资本,对企业经济产出的增长起到明显的决定作用。早在1993年12月我国颁布的《公司法》,第24条就允许股东以工业产权、非专利技术出资。同时规定,以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过注册资本的20%。由于非专利技术一般指未申请并未获取专利的专有技术,包括工业专有技术、商贸专有技术、管理专有技术,而具有和掌握这些非专利技术能力的载体都是人,也就是人与技术具有天然的不可分割性。只有当具有某种专有技术的人才投入企业时,专有技术才能更充分运用、发挥能量,并且专有技术伴随专有技术人才,才真正具有可持续性、发展性、改进性和再创新性。这也是“人力资本能否出资”问题研究的基础法律背景。 人力资源作为生产力的第一资源要素,是创造财富的根本源泉,日益成为企业竞争成败的关键。“作为社会关系的主要调节器的法律制度,其核心内容与任务就在于承认、保护、刺激与推动人们创新能力与科学技术水平及综合素质的发展与提高。”采取更为有利于生产力快速发展的调整模式,是调节生产关系,也就是建立明确的法律主张,与保护对象。现有的法律体系虽然本质上都是对人及人力资本的保护、刺激,但面对新的知识经济社会环境发展需要,应该明确法律赋予人力资源及资本投资趋向一个更大的发展空间,即打破投资形式的固有模式,首先将人力资本纳入出资的轨道;其次要根据“谨慎性原则”及“重要性原则”,还需要决定哪类人力资本、哪些人力资本可以作为出资者,即人力资本出资范围。 三、人力资本出资许可立法在我国的现状 1997年江苏省科学技术委员会与江苏省体改委联合发布了《关于推进技术股份化的若干意见》,该文件明确规定“应用开发类的科研所在改制时,骨干科技人员可以持大股。以应用开发类的项目的转化应用为主的中小型企业,骨干科技人员的持股比例可以不低于总股本的50%。关系企业生存发展的核心科技人员,可以采用人力资本作价入股的形式