完善劳动合同立法的几点思考..docVIP

完善劳动合同立法的几点思考 　　由于《劳动法》第三章中关于劳动合同的条款规定较原则、抽象，使得有关劳动合同争议案件的处理较困难。劳动合同法是减少争议发生，建立稳定与和谐劳动关系的前提。本文就劳动合同立法过程中争议较大的几点问题提一些看法。 　　一、关于劳动合同订立的形式和程序问题 　　我国《劳动法》第16条和第19条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同，”“劳动合同应当以书面形式订立。”从上述规定可以看出，书面形式才是劳动者和用人单位建立劳动合同关系的唯一合法形式。但是，在实践中，实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的事实劳动关系却大量存在。这些事实劳动关系的形成主要有以下几种情况：（1）用人单位新招职工时，只为劳动者办理了录用手续，而未与其签订书面劳动合同；（2）用人单位和劳动者在劳动合同期满后未续订劳动合同，但又仍然维持双方的劳动关系；（3）用人单位对有关劳动合同试用期的法律规定产生误解，只与劳动者口头约定试用期，且试用期内双方未签订书面劳动合同，等试用期满后再决定是否订立书面劳动合同；（4）其他原因，如调动工作、更换工种等，引起劳动合同实际上的变更或终止，但合同双方当事人却未依法及时办理变更或终止手续，从而造成事实劳动关系的形成。 　　事实劳动关系的形成反映了我国劳动合同立法中存在的缺陷。对此，必须在立法过程中作相应的完善，明确以下几点：（1）规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务。劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在什么时间和劳动者签订劳动合同，现有法律对此没有明确规定，用人单位因此亦无与劳动者签订劳动合同的紧迫感，这是造成用人单位在实践中通过不与劳动者签订劳动合同来侵犯劳动者合法权益的主要原因。对此问题，《法国劳动法典》有明确规定，即“劳动合同最迟在受雇后两天内交给受薪雇员”。我国在立法过程中可参照其他国家劳动立法的相关规定，对用人单位应在什么时间内与劳动者签订书面劳动合同，作出明确规定。（2）明确用人单位的劳动合同登记和申报制度。用人单位应在单位内设立雇工情况登记簿，列明雇员的个人情况、进入用人单位工作时间、离开用人单位的时间及原因等情况，在劳动合同订立后的一段时间内应将劳动合同报送劳动行政部门备案，以便于劳动行政部门对用人单位的雇工情况加以监督。法律应在确立劳动合同的登记和申报制度的同时，将劳动合同在一定期限内的登记和申报明确为用人单位的基本义务，以防止事实劳动关系的产生，保护劳动者的合法权益。 　　二、关于订立无固定期限劳动合同问题 　　我国《劳动法》第20条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限，”“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。1996年劳动部颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其第2条在《劳动法》第20条规定的基础上，对用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形又作了补充规定，即：工作年限较长且距法定退休年龄十年以内的，复员、转业军人初次就业的，以及法律、法规规定的其他情形下，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。 　　从上述规定中可以看出，无固定期限劳动合同是我国一种法定的重要的劳动合同，是否签订无固定期限的劳动合同取决于劳动者是否符合一定条件。但在实践中，有两个方面的问题却是我们无法回避的。第一，按我国现有法律规定，可提出签订无固定期限劳动合同要求的仅限于极少数符合一定条件的劳动者，一些长期从事给身体健康带来不利影响的工种的职工，以及已过“黄金年龄”的四十岁以上的职工，他们非常渴望订立无固定期限劳动合同，而事实上他们的愿望很难实现。第二，一些劳动者即使有权提出签订无固定期限的劳动合同，但由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位，因此往往不敢主张法律赋与的权利，或者在其主张遭到拒绝后也不敢声张。市场经济发达国家和地区都很重视稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置。例如，《法国劳动法典》规定，劳动合同按照期限的不同分为定期劳动合同和不定期劳动合同两类，法律严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表达订立合同的原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。我国台湾地区《劳动基准法》第9条亦有相关规定，即“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作订为定期契约，有继续工作者应为不定期契约，定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：（1）劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者；（2）虽订另外新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。”有鉴于此，对于劳动者依法提