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有效激励管理在员工管理中案例及制定原则 　摘　要：激励管理是企业管理中激励员工工作积极性的有效手段，但一些企业实践中发现并不是所有的激励都有效果。不恰当的激励方式不仅无法调动员工积极性，甚至会适得其反。因此，企业应该在基本原则上，针对不同群体，不同时期的情况寻求有效的激励措施，本文以企业案例为出发点，分析制定有效激励措施的基本原则。 关键词：有效激励； 激励原则； 案例 激励管理的基本概念 　　激励管理，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效的实现组织及其成员目标的系统活动。在实际操作中，激励实施方式体现为两种：一是物质激励，二是精神激励，物质激励是基础，精神激励是根本。按照激励的方向分类又分为正激励和负激励，所谓负激励是指惩罚和批评等。激励理论还要求企业对员工的激励贯穿于员工职业生涯的全过程。 激励管理在员工管理中的案例及分析 　　企业制定激励策略时，常因缺乏制定原则而陷入误区。那么制定激励策略时，应该坚持什么原则呢？我们从以下三个案例入手分析。 　　案例1：公司某项目经理参加管理学培训后，应用了如下激励理论：首先是放权，让员工有充分的决策权，赋予其更多的工作和责任，同时改变以往批评责备的管理方式，采用赞扬和赏识方式来沟通。一段时间后，员工积极性不仅没有提高，不满反而增加了。员工一致认为，经理是通过花言巧语欺骗他们工作，他们希望的是与责任对等的薪酬水平。另外，由于经理只表扬，一些犯错的员工没有得到惩罚，引起群起效仿，经理的威信和管理效力也开始降低。 以上案例中经理的出发点是想采用激励来鼓励员工，但结果却事与愿违。其症结首先是对该群体体选错了激励方式。根据马斯洛的层次需要论，人的追求分为五个等级，依次是生存需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要及自我价值需要。只有当低一级的需要满足时，高一级别的需要才表现出来。项目部员工正是为生计奔波时期，对生存和安全的要求最为迫切。然而经理的激励措施只让员工工作内容和责任增加了，收入却没有提高，劳动与报酬不对等，自然产生不满。其次，经理一直发表鼓励的，表扬的言论，当看到一些犯错员工没有受到惩罚时，其它员工心理出现不平衡，认为经理软弱缺乏原则。 　　该案例说明：激励首先应该按需激励，对于中高层管理人员来讲，党物质激励的刺激不起作用时，精神激励往往更有效。其次，应坚持双向激励，激励不是一味的鼓励和表扬，必须奖罚分明，维护公平公正的形象。 　　案例2：项目部的技术员小陈通过研究，对现有施工方案进行了改进，使成本大幅降低，施工速度明显提高，但由于工程已按照原方案开工，无法调整，新方案未能立即实施和推广。一年后，新开的项目采用小陈方案后，产生了良好的效益。当年年底召开表彰大会上，小陈受到表彰，也收到了奖金，但是小陈却没感觉到任何动力和鼓励。原来这一年，小陈因为自己的贡献不被得到认可，心灰意冷，认为花心思在创新上没有意义，一年后，小陈觉得发展前景渺茫，便辞职了。 代写论文 　　以上例子中看出，小陈具有良好的科研和创新潜质，但由于成果迟迟得不到承认和鼓励，创新热情受到打击，由此逐渐放弃和荒废创新，直至个人潜力被完全扼杀。公司流失了一个潜在的优秀人才，小陈的职业发展也受到影响。 　　有效激励应该是及时的，公开的。让受激励人立刻感受到冲击，从而以更加饱满的热情投入到更高一步的工作中。从心理学角度看，人都有被认可的愿望，只有及时的给予激励，才能不断提供动力源泉。 　　案例3：公司对外聘职工考核转正，后勤的王师傅多年来勤勤恳恳，任劳任怨，获得考核组认可。为了激励王师傅，特批王师傅转正，王师傅收入也实现双倍增长。第一年，王师傅在自己的工作岗位上尚能完成工作，但一年之后，他的积极性逐渐下降。领导非常不解，认为公司将你由外聘转正了，抱住了铁饭碗，巨大的激励应该换回感激和回报，为什么反而不积极。 　　以上案例中，不难发现王师傅积极性下降的原因，首先是王师傅在自己岗位上没有得到升迁希望，与之前大的激励相比，没有持续的激励来刺激王师傅努力工作。其次王师傅转正后一下子抱定了铁饭碗，再也没有后顾之忧，压力顿时降了下来。 代写论文 　　该案例说明激励首先应该是持续的，不能奢望一次激励起到一劳永逸的功效，持续激励是提高员工积极性的不竭动力。其次，激励应是适度的，过低的激励起不到刺激作用，而过高的激励将过分抬高期望值，一旦激励力度达不到之前的水平和期望，则激励的效果就大打折扣。 有效激励对策和原则 　　对以上案例，应采取如下措施做到有效激励。案例一中，员工职责增加时，需随着提高收入，实现劳酬对等，经理也应理解负激励也是激励，除必要的鼓励，对问题员工要及时批评和惩戒。案例二中，企业应吸取