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绩效考核对NB公司重要价值分析 　　作者简介：严琛钰，硕士研究生，上海理工大学管理学院MBA学员，研究方向：人力资源管理 思想汇报 /sixianghuibao/ 随着经济全球化与高新技术的发展，我们已经进入知识经济时代，知识已经成为组织竞争优势的重要来源。员工作为这一重要竞争资源的承载者，是企业突破人才瓶颈并取得进一步发展所必须依靠的核心力量，员工已经逐渐成为企业提升竞争力的关键资源。如何留住关键的员工，通过有效的激励促使这些员工为企业创造更多的价值，是目前企业中人力资源管理乃至整个企业管理所需要解决的关键首要问题。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，关系着企业的兴衰发展，而绩效考核作为评价员工绩效的一种重要方式，是企业人力资源管理中不能缺少的重要环节。现代企业人力资源管理涉及企业人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘与职位调整、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发、员工职业生涯设计及人力资源管理战略等等内容，而绩效考核是上述内容中最为重要的环节，它是其它一切环节的基础，为企业实施人力资源管理政策、制定和完成战略目标提供重要依据，也更有利于企业组织目标的实现，并争取更大的经济效益。 　一、绩效考核目前国内外先进水平 　1.国外研究综述 　西方发达国家学者对绩效管理理论研究由来已久。国外学者有着不同的探讨。日益复杂的市场环境让绩效管理一度步入困境，如何构建有效的绩效管理体系成为众多学者致力研究的目标。 总结大全 /html/zongjie/ 　Spangengerg指出传统的绩效考核通常与组织的目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离，而这些都是成功实施绩效考核的重要因素。 　Rociacute;o de Andreacute;s等指出有些公司使用的绩效考核是为了评估员工的生产效率，从而计划他们的晋升、薪资、裁员政策.同时文章中引用了Fandray和Dayton的观点，认为应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核，而Markel和Garold L则在《绩效考核的终止》一书中指明，绩效考核的结果不能再与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核者应该以教练的方式去提高员工绩效，而不仅仅从事考核职能。绩效管理正是在完善绩效考核局限性的过程中发展起来的。 　Frederick W.Taylor提出的科学管理理论通过标准化生产提高工作效率、减少浪费、提升企业利润。1903年杜邦公司的Dolnason Brown提出杜邦分析体系，确立以净资产回报率为核心的财务指标分析框架。该体系通过对净资产回报率的层层分解，揭示企业经营绩效的驱动因素和薄弱环节，为公司指明改进方向。 　Keegan、Eiler和Jones提出绩效评价矩阵，以研究内部和外部、成本和非成本的绩效评价。McNair、Lynch和Cross提出绩效金字塔模型，从战略管理的角度揭示了绩效指标体系之间的因果联系以及战略目标细化的层级结构。 简历大全 /html/jianli/ 　Kaplan和Norton提出平衡计分卡概念，开创性的将非财务指标纳入企业绩效管理体系中，并从四个层面（财务、客户、内部经营、学习和成长）全面衡量企业绩效。将绩效指标应与企业战略相挂钩，从而使绩效管理上升到战略高度，拓宽了管理者的视野。 　英国Neely、Adams、Kennerley提出了绩效棱柱概念，将平衡计分卡四层面扩展到其他重要的利益相关者范畴，通过对利益相关者满意度、战略制定、企业流程、组织能力、利益相关者贡献度五方面的排序来选择绩效管理指标，对企业进行雷达式扫描和全息式绩效管理。 　2.国内研究综述 　国内孙永玲、毕意文介绍了平衡计分卡与绩效管理系统的链接问题；付亚和、许玉林对基于平衡计分卡的绩效考核技术进行了理论探讨；彭剑峰提出了以战略为导向的绩效考评系统的五部分理论，其中提到了基于平衡计分卡的关键业绩指标考评体系。 　李华从平衡计分卡理论研究入手，对家润多连锁超市的战略及原有绩效管理体系进行了深入分析，根据广泛的调查研究，针对超市的行业特点和关键成功因素分析的基础上设计出财务、客户、内部运营、学习与成长四个层面的指标体系，并由外聘专家、企业高管、人力主管、员工组成的小组，采用德尔斐法，对各指标进行评价和打分，然后运用层次分析法确定指标权重，合理分平的为指标赋权，从而构建一套完整的科学指标体系。 　胡毅提出了光电子企业ERP环境下基于BSC的绩效评价体系，并证明了它的可行性，重点将BSC中的各项指标在ERP系统中进行了分解，并运用模糊算法进行了分析。 　孙晓宇、赵达薇、李志刚在分析有关系统动力学和平衡计分卡相结合的研究基础上，给出一种动态平衡计分卡方法的具体实施步骤；并以某制造业企业为例建立适合企业自身特点的动态平衡计分卡，为企业建立一套战略性绩效管理体系；通过分析仿真结果发现