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劳动争议纠纷案件处理中问题及对策【摘要】 现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。 【关键词】 劳动争议 仲裁时效 “一裁二审” 完善 近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。 一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷 长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。 1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。 2、对于超过仲裁时效的劳动争议案件，仲裁机关与法院的处理方式完全不同，有悖法理。依照法律的规定，仲裁机关对超过仲裁时效的劳动争议案件的处理是“不予受理”；而法院的处理是受理后，通过审理查明“确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。可以看出，仲裁机关和法院对于超过仲裁时效的劳动争议案件的处理完全不同。仲裁机关的处理方式是从程序上否定当事人的申请权利，即权利请求人未跨进仲裁机关的“门槛”，被挡在了“门外”，相当于诉讼中当事人没有诉权或诉讼权；而法院则是从程序上肯定了当事人诉权，即权利请求人已进入了法院的“大门”，在受理案件后，法院通过实体上的审查，对“确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的”，否定其实体上的胜诉权，即法院是把仲裁时效作为与诉讼时效同样的性质处理的。 笔者认为，仲裁机关与审判机关同为裁判机关，两者在处理方式上应接轨。建议修改为：仲裁机关受理后，审查是否有不可抗力情形或者其他正当理由，对确已超过仲裁申请期限的，驳回其请求。 二、劳动争议案件处理的“一裁二审”制存在缺陷 现行劳动争议案件的处理均采取一裁二审的体制，即劳动争议发生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当事人，在法定期限内向人民法院起诉。人民法院一审作出裁判后，对该裁判不服的当事人，在法定期限内上诉于二审人民法院，二审人民法院作出的裁判为终审判决。 《劳动争议调解仲裁法》规定对部分案件实行“一裁终局”,这无疑是一重大进步。仲裁，又称公断，是指当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。剖析其定义我们可以总结出仲裁的三个特点：当事人自愿选择；由非双方当事人的第三者审理，即非司法机构审理；裁决具有法律约束力。而我国现行的劳动争议仲裁程序却不具备这三个特点，很明显，劳动争议仲裁前置程序缺乏法理支持。 1、从自愿性看。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，因为当事人对争议解决方式的选择，即仲裁前置是《劳动法》规定的。将仲裁规定为诉讼的必要条件，如果勉强将当事人使用劳动局制定的格式劳动合同视为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，而当事人使用非标准格式的劳动合同或者没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择。然而实践中上劳动争议仲裁机构接受并