企业如何利用薪酬制度来引导销售人员的行为.pdfVIP

MANAGEMENTANDPRAcTlcE 企业如 引导 文 ／张一飞 有 人 问起 对 于 销 售人 员 的管 是成熟企业 ，底 薪 的高低对于销 提醒 。 理 ，有什么经验 ，我 的回答 总是 售人 员影 响越不显著 。而新 建立 二 、销售 管 理 人 员 的收入 应 很简单 ：让他们按照公司 的导 向 的中小企业 ，未来 的不确 定性会 该增 加 管理 责任 的考核 去挣钱 。当然 ，有些朋友 会说 ， 导致销售人 员采取 自我保护措施 笔者 曾经见过 ，有些企业 的 你说起来简单 ，我们做起来怎么 而要求较高底薪 。 销售 管 理人 员 ，例 如 销 售部 经 这么难 呢?具体有什么样 的经验 大概 营销人 员 的底 薪在整体 理 ，甚 至 营 销 总监 的收 入 也 是 可 谈 。下面 ，笔 者 就 销售 人 员 的 收 入 的 ]／3～1／2水 平 比较 理 想 ， 100％与销售业绩完成相关 ，导致 薪酬制度制定 的一 点经验给大家 低 于 ]／3的水平 ，就 显示 出公 司 这些 负责人 只关注 当期销售业绩 分享 一 下 。 没有诚 意 ，真正有 能力 的业 务人 的完成 ，而对于 队伍 的建设 、制 一 、 关于底 薪 员就不愿意加盟 了；高于 1／2的 度 的完善 、与其余 部 门的配合 、 所有人都知道企业业务人 员 水平 ，公 司又会 担心业务人 员可 工作 过程 的跟 进 ，都 不愿 意 关 的报酬是低底薪+高提成 ，但是 ， 能会光出工不 出力 ，不能被有效 注 ，最终 ，企业无法形成长期 的 企业一 定要根 据 行业 特点与 当地 的激励 。 可持续 的营销力 ，使企业长期依 的薪酬水平来制定底 薪标准 。一 越是追求企业销售 队伍稳定 赖销 售 人 员 的当期业绩 ，周 而 复 般来说 ：高底 薪可 以吸 引更高层 的企业 ，其底薪 占整体收入 的 比 始 ，恶性循 环 。 级 的人 员加 盟 ；对 于 营销 领 军 人 例就会越高 ，这样 既可 以给其他 销售管理人 员 的考核 ，不仅 才 ，不 能采用低底 薪 的制度 ；越 企业作参考 ，也可 以给求职者 以 要与销售任务挂钩 ，而且要与销 20 饲料博览’管理版 2008年第 10期 MANAGEMENT AND PRAcTlcE匿 售 回款 、新 产 品开 发 、队伍招 兴趣 ，其 收入来源有很大部分来 老板喜 欢说某某 花 了他多少钱 ， 聘 、培训 、销售制度建设 、物流 自这些单项奖 ，如有些人对于开 怎么怎么样 的，认 为应该计算 为 管理 、仓储 管理 、成本控制销售 发新客户能力 、兴趣很强 ，但是 业务人 员 的收入 ，其实 ，这也是 产 品的品类等多个与销售 管理工 管理客户 的兴趣与 能力 就较弱 ， 不科学 的。 作相关 。 企业就可 以将这些人 的兴趣 引 向 业务 费用是开展业务所需开 对 于销售 管理 人 员 的考 核 ， 开发新客户 。有些 区域 ，tx,l于新 支 的费用 ，不应该落入业务