大模块之培训.ppt

* * * * * * * * * 培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息 培训内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面的信息 教师选定方面的信息 培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息 培训效果信息的种类 * 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的 受训人员是收集信息最重要的渠道之一 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道 培训师是了解受训人员组成需求的关键 培训效果信息的收集渠道 * 培训效果信息的收集方法 资料，观察，访问，问卷等 评估指标 问 题 选 项 培训 内容 培训 课程 课程内容的适用性 5分 4分 3分 2分 1分 课程内容的科学性和先进性 课程内容的难易程度 培训教材 课程与工作的结合紧密度 课程编排使是否容易理解 培训 环境 时间 时间安排合适 环境与地点 安排合适 有助于保证培训效果 培训 教师 知识 教师具备足够的知识 教师讲授了所有的内容 能力 有效地执行培训计划 能够创造有利于学习的气氛 表达清晰明了 培训收费 培训收费是否合理 培训/课程质量评估表 * 培训效果信息的整理与分析 培训效果的跟踪与监控 不同形式的信息分类、汇总、统计，以清楚、直观、简洁、明了的呈现出来。 一、培训前对培训效果的跟踪与反馈 了解受训者目前状况（知识、技能、水平） 为了培训后对比使用 二、培训中对培训效果的跟踪与反馈 受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容的认知度 实际培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和人员 * 三、培训效果评估（三个层次） 受训者掌握了哪些知识？ 受训者工作行为发生了哪些变化？ 企业的经营绩效发生了多大改进？ 第一阶段 学员反应 第二阶段 学习的效果 第三阶段 行为改变 第四阶段 产生的效果 参加者学到东西了吗？ 人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗？ 培训为企业带来了什么影响？ 学员对培训的直接反应如何 投资回报率是最终评价指标 四、培训效率评估 收益与成本报告 * 培训者自评 学员评估 简要声明培训目的 培训对象和内容 培训方法 综合分析和评价 结论和建议 附件 培训效果监控情况总结 * 第三章 培训与开发 一、培训需求的分析 二、培训规划的制定 三、培训组织与实施 四、培训效果评估 培训方法 的选择 培训制度 的建立 与推行 培训管理 培训方法的选择 * 培训方法针对具体的工作任务 方法与培训目的、课程目标相适应 方法与受训人员相适应 学员构成 员工可离度 工作压力 与企业的培训文化相适应 培训资源和可能性的决定作用 根据培训需求选择培训方法 * 优点 缺点 说明 讲授法 知识系统、全面，环境、费用要求不高，发挥教师优势 难以吸收消化，单向传授缺乏互动，容易与实际脱节，不能满足学员个性需求 灌输式、启发式、提炼式 专题讲座法 时间节省，形式灵活，主题集中，有针对性，便于理解和加深印象 内容不够系统，偏重专业可能难以理解和接受 便于管理人员或技术人员了解热点和前沿问题 研讨法 学员参与积极，多向式互动，形式灵活，适应性强，问题集中 对研讨题目和内容的准备要求较高，对指导教师要求较高 集体讨论、分组讨论、对立式讨论，要求事先准备 适用于知识类培训的直接传授型培训方法 * 优点 缺点 说明 工作指导法 应用广泛，岗位练兵，随时随地进行 不够系统、规范，人为因素多 需要把握重点，确定指导人员 工作轮换法 丰富工作经验，开发多方面能力，改善合作关系 运作复杂，管理困难，不适合专业或职能管理人员 针对特定对象，合理安排计划，配备指导人员 特别任务法 任务具体明确，效果突出明显 非常规管理，不多见，对人员素质要求较高 适用于项目管理、委员会制和临时授权 个别指导法 有针对性，适应性强，传授经验和传统教育效果明显 随意性大，人为因素多，限制性强 需要规范要求，选好指导者，加强监督指导 适用于掌握技能的实践型培训方法 * 优点 缺点 说明 自学 费用低，自主性强，培养自学能力 学习不系统，随意性大，困难难以自行解决 需要有计划地指导，提供支持条件 案例研究法 参与性强，强化问题意识和分析对策能力，生动具体，互动交流 对准备时间和精力要求高，培训指导环节重要，对培训师要求高 有描述评价、分析决策的类型，要有真实情景、问题导向 头脑风暴法 参与性强，互相激励，集体智慧，问题导向 问题选择难，讨论控制要求高，团体氛围营造有心理障碍 合适的主题，开放宽容的氛围很重要 模拟训练法 能力开发有效，竞争意识强烈，学习气氛活跃 准备时间长，质量要求高，对技术和费用要求高 人机对话，模拟练习 敏感性训练法 形象、具体、生动，通过领