试论人力资源管理工作重要环节.docVIP

试论人力资源管理工作重要环节 　摘　要： 关键词： 第一章绪论 　1.1新经济时代企人力资源管理的意义 　著名经济学家魏杰曾经说过：“当今竞争力的强弱取决于核心技术，其中货币资本和人力资本是推动核心技术的主要力量，而人力资本是主动资本，人们要看好人力资本”，此话入木三分。 　对于传统意义上的“人事管理“是由国家统一计划、统一调配的，这种僵化的“计划指令性分配”方式已不能适应这个新经济时代。 　1.2国有企业人力资源管理引发的思考 　对于国有企业来说，由于长期计划经济的影响，传统的用人机制和观念在短时期内还存在， “大企业病”还不可能去的一尘不染。为此，处在新经济时代的我们要按照市场经济的要求，立足本行业、本企业实际，量力而行，发挥优势，积极探求好的人力资源管理方法，运用和把握好人才管理工作的环节，从配置、使用、激励各个方面，做好人才开发和利用，实现人才和企业的双向目标的实现。 第二章、“盘活”人力资本，创建良好的环境和途径 　2.1营造人才适合的岗位，给他充分发展的空间。 总结大全 /html/zongjie/ 　现代的人力资源管理把人作为一种资本、资源、讲求一个“活”，开发和利用好人才，首先要给他一个合适的岗位，为其营造良好的环境，给他一个发展的空间。 　任何一个员工在进入企业之后，第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构。这里就涉及到一个“人尽其才”，“人岗相配”的问题，达到人才和组织融入一体的问题。 　2．2、达到合理配置，讲求科学的途径和方法： 　2.2.1、通过集体活动，作好信息沟通，为达到“人岗相配”做好准备。 　完善的信息沟通在新的人才引进时尤其显得重要，扮演了不可缺少的角色。也可以通过聚会、交谈等形式，经常性地了解员工的情绪心态。对于新的人才引进，做好信息岗位沟通，这样对于双方都是有益的，以免造成原计划经济带来的尴尬的局面。 　2.2.2、通过劳务市场，做好员工合理流动，达到“人岗相配”。 　流动是“盘活”这种资本。每个公司，都要面临人员的流动，如果一个企业长期没有人才的流就如同一摊死水，我们的企业不要成为死水，我们的人才也不能在死水中自生自灭。流动不是简单地人员变换，而是要通过现代的、开放的理念、制度、方法和途径来实现。 　公司的人员的适当流动是必要的。它和职位体系的频繁变动有着本质的区别，后者极易在员工心理上人为地造成不安全感，而通过内部劳务市场的建立进行人才的合理流动，则是刺激人才搞活，通过人才轮岗，可以加强个人的发掘潜能，找到自己的最适合岗位，加大对工作的创造性发挥；也可以通过后来者对前任工作的“放弃”，使人才在该岗位得到创新、进步，来实现人和岗位的最佳配置。 作文 /zuowen/ 第三章、建立激励机制，做好人才的二次开发 　3.1激励机制的意义 　激励是人力资源的重要内容，指激发人的行为的心理过程，指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效方法去调动员工的积极性和创造性，使用同努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 　3.2做好人才的提拔和重用及当前存在问题 　3.2.1人才提拔的必要性和重要性。 　有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。使员工感到个人发展的前途。 　如果一个企业在很长时间内没有干部提拔与重用，相应的企业生产形势也会不如人意。除此之外这也是很多优秀员工辞职的原因之一,他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉的回报，这些员工长期得不到提拔会有失落感，缺乏个人成就感，势必对工作、对自己的岗位的热爱大打折扣，失去势气和活力，工作懒散。 　对于一批“赛场”中的“好马”，我们要懂得提拔和重用。各级组织对人才要敢于放手、早压担子，有计划地腾出岗位、预留重点岗位大胆使用，使人才及早得到锻炼，迅速成长。 　3.3人才生命周期的阶段和提拔人才应注意把握好的阶段。 　据有关专家分析，一个员工在公司内的生命周期，可分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段。 作文 /zuowen/ 　1、 引入阶段。一个新进入员初来公司的头二三年，为员工引入时期。这期间是工作熟悉时期。 　2、 成长阶段。这一阶段，员工在公司内已建立了一些特定的人际关系网络，对工作有了相当的掌握。需要一至二年时间。 　3、 饱和阶段。这个时期的员工工作经验已足够，业务精湛。公司要给予适度的训练、调职或晋升。 　4、 衰落阶段。公司对员工的忽视，将打击他的士气。公司要给予适当地以福利等方法来疏导员工。 　如图： 总结大全 /html/zongjie/ 　　其中：饱和阶段即是在他工作大约五至七年之间的时间，是调职与晋升的最好时机，把握好这个时机将有助于人才生命周期的良性循环。升迁对于每一个优秀员工来说,既是必要的酬劳,更是有效的激励,可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。 　第四章、保证人才足