人力资源规划人力资源规划过程和作用(39页).ppt

避免人力资源短缺的各种方法比较 方法 解决速度 可回撤程度 加班 快 高 临时雇佣 快 高 外包 快 高 再培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部招聘 慢 低 技术创新 慢 低 人力资源富余时的政策制定 1．限制雇佣 2．减少工作时间或限制加班 3．鼓励提前退休 4．减少工资或限制工资的增长 5．工作轮换或工作分享 6．解聘或裁员 90％的公司希望通过裁员降低成本，只有61％的公司实际降低了成本。 85％的公司希望通过裁员提高利润，只有46％的公司实 现了这一目标。 58％的公司希望通过裁员提高生产效率，只有34％的公司实现了这一目标。 61％的公司希望通过裁员改善公司的服务，实际上只有 31％的公司实现了这一目标。 在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重新添满了被取消的岗位。 通过解雇员工调节人力资源过剩 减少预期人力资源过剩的方法比较 方法 速度 员工受伤害的程度 1．裁员 快 高 2．减薪 快 高 3．降级 快 高 4．工作轮换 快 中等 5．工作分享 快 中等 6．退休 慢 低 7．自然减少 慢 低 8．再培训 慢 低 职业通道、职类与职种规划 （1）职类、职种的划分 职类 职种 资格 级别 管理类 管理支持类 营销类 技术类 作业类 行政 管理 管理工程 财经 人力资源 IT技术 采购 事务 产品销售 营销策划 研发 检验 工艺技术 工程技术 维修技工 操作技工 通用技工 辅助工 5级 4级 3级 2级 1级 XXX个职位 职业通道、职类与职种规划 （2）为员工提供多种职业发展通道 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通道 营销晋升通道 研发晋升通道 核心人才规划 1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才 辅助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 战略性 Y  2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺） 3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况 4、核心人才总量、结构与提升的系统规划 5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划 核心人才规划 示 例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 ? 加强对现任管理干部的高级管理培训； ? 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ? 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ? 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行