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人力资源开发阅读地图—如何让培训更有效 培训要从业务需求（结果）出发，培训经理与直线经理形成伙伴关系，共同推动培训转化工作； 没有量化就没有评估，没有评估就没有管理； 从培训1.0版上升到学习2.0版； 培训必须跳出培训的狭隘领域，以系统的思维和宽广的视野重新审视培训和人才培养工作； 3个90—10关系：90%以上的问题不能通过培训解决；员工90%的发展责任由直接主管承担，员工学习成长90%来自于正式课堂之外； 70—20—10学习原则：员工成长70%来自于工作历练，20%来自于人际互动，10%来自于正式课堂； 学习与培训的区别： 培训 学习 特定时间和地点 随时随地 正式的学习 正式、非形式相结合 独立于工作之外 与工作紧密融合 被动 主动 以讲师为中心 以学习者为中心 单纯的课程 各种学习活动 整齐划一 按需学习 培训效果提升4—3—3模型：40%来自于需求调研与分析，来自于目标设立和项目设计，30%来自于培训现场，30%来于培训后的巩固和转化； 人力资源管理是各部门经理的责任； 人力资源推动的工作不是以追求员工舒服和满意度为目标，而是以促进公司目标实现为目的； 人力资源管理中的四大角色：①CEO确立公司的人力资源管理理念；②直线经理决定了员工的敬业度，在员工管理方面拥有责任和权力；③人力资源部协助CEO和直线经理做好人力资源管理工作；④员工对自我的职业生涯发展负责； 在不同的层级，管理者需要具备不同的价值观，需要充分考虑时间的应用，需要具备不同的管理技能； 人才培养是一把手工程，再怎么强调都不为过； 培训经理应有客户导向思维，宣传推广意识； 大部分企业大学承担了四项非常有战略意义的功能：加速人才培养，推动企业文化传播，助推战略执行，经营知识资产等； 人力资源部门的产出有四项：战略实施、员工贡献度的提升、行政效率的改善、成功的变革，相应的人力资源部门扮演四种角色：战略伙伴、员工领头人、行政专家和变革助推剂； 一个企业的人力资源管理水平并不表现为人力资源部门的专业程度，而表现为管理人员素质和能力； 每次课程都留下50%的时间给学员，以学员通过相互间的交流来进行学习。这要求教师们应该是有推动讨论能力的聪明人，而不是知识渊博的专家。 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------