全面效益换收益法.docxVIP

全面效益换收益法如果把企业看成是向客户卖产品,获取收益,赚取利润,求得生存,那么,也可以把每一个生产单元看成是向公司卖产品,获取收益,赚取薪资.同行企业时时都面临竞争,赚取利润,同类生产单元也该时时刻刻,处处微微制造竞争,赚取他们的收益.客户忠爱物美价廉的企业,同样,企业也该忠爱物美价廉的生产单元.受此启发便有以下想法:新的一年,所有的职工,包括管理层不加底薪,把要加的底薪换成奖金,所有的人用效益换收益.车间生产开款前,由跟单部每隔两个星期集中提供新款的正确版;集合指导工分别对该款的生产加工标价,求平均数.例如,34657款加工价是2.1$/Doz按产能安排生产:指导工自己申报生产一定数量的一个PO的全部码,或几个码;当同一个款出现多人申报时,将生产排给申报产出高的组;指导工时申报时须留出一部份产能以便抽签生产没有人愿生产的款;没有人申报的款抽签决定;生产积极性纳入考核,例如:单人±10$/每月;核算产出:产出数量以剪线数为准,剪线数不可超过裁床发裁片数2.5%;如果剪线数与裁床发裁片数出入太大,按裁床发裁片数算;返工货需由该生产组返工;生产收尾与返工积极性纳入考核,例如:-15$/PO,+20$/月.按产出X加工价-工人工资=产出收益,全部都是新工人的组,暂不纳入考核;指导工按产出领奖金,第一名260$/月,按-20$递减,13个指导工一月的奖金数是1820$.如果每人每月加底薪160$,就是2080$,而且大锅饭效率低;各线班长按同样的方法核算,第一名奖44$/月,每隔两名-2$,例如第三,四名为42$,按44条线算,一个月的奖金是1012$,现在一个月所有班长的奖金大概是660$左右;此目的在于:奖励/激励用最小的人力成本创造最大的效益.分化工人博效益在工人无法细分为12人左右的小组时集体计件最大的弊端便是:公众盲点,吃大锅饭,争丑!想在集体计件下产生效益,便须如此:月末,每个生产单元的内部员工对本单元内的其他员工的一个月的表现进行一个匿名评分,按算减去一个最高分和一个最低分算平均数得分获取效益奖.新员工必须受到一定的保护,新员工的评分可以从转正后一个月开始.如果是具有随机性的小群体作弊也是具有统计意义的,这便可以忽略影响;如果是大集体的作弊,一,事先要协集体所有人的奖金减半,再重新评分;二,统计作弊,挑几个表现差的,统计时给他减分;分名段梯次给奖金:前10%得125%奖金,前11%--25%得110%金,前26%--75%得100%奖金,前76%--90%得75%奖金,最后10%没有奖金.当然,在这里,奖金总数与采取这个方法前是不变的,只是劫劣济优罢了.部门主管考虑到部门主管间的竞争比较难构成,可以给他一个目标:比如:单位产值的成本比往年同期下降10%,或是环比下降多少,给一定的奖金.集体计件:公众盲点下最容易出现的便是吃大锅钣,争丑!为防止这种现象的发生,使所有的人都自觉创利,应该采取以下:将各个生产单元的生产队伍细划分为更紧凑的小单元8-10人;每个单元设立一名小组长;这名组长的工资要比其他工人多2-5$;小组长事事要做表率,事事要勤快;小组长的作用是带头做事,并非脱离生产的管理;设立IE工价师,对每个工序进行明码标价;或是让小组长来定价:多少钱愿意做,计平均数,这个钱只是虚拟的,用来计算效益的,就算是集体作弊,也是有统计意义的.烫床,裁床,PQC,印花,绣花QC都可以按此方法,各个小组最后按收益核算效益:生产数量x生产工价-人工成本=收益,同一个部门内,不同的小组以收益高低来定奖励,判断规则如上文所述;各小组内,可以按相互评分法梯次定奖励如上文所述评分法;横刀立马破阻力,顶风前行远四海这世界上,所有的改革都会遇到阻力,要想新的方法能够顺利推行,必须动一番脑子的:提供阻力的一般是:一,思想懒惰,没有安全感的人.这一种普通代表是土象星座的人.这种人的素质不坏,可以给她承诺,给她安全感;提供阻力的一般是:二,动作懒惰,寄生思想重的人;这种人通常标榜自己人缘好,到外混吃混喝的,首先,吹风;让他们认清弊端,认清改革的好处;其次,吹大风;继续让他们认清弊端,认清改革的好处;再次,吹猛风,准备实行;分化提供阻力的力,奖励带头实行的人;就算不实行上述方法,也是有方法让工人改善效益的:详细制订各厂规厂制,章程;散发厂规厂制,印刷在公共场合;鼓励学习厂规厂制,章程;两次鼓励学习厂规厂制,章程:举行报名考试,比如接受400人报名,超过不受,考试过的给一定奖励;师出有名,按厂规厂制检查工人行为,对违记行为处罚;不定期实行厂规厂制月活动,并设立奖励;