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“五注重”促进电力企业绩效考核 五注重促进电力企业绩效考核 　　当前电力企业绩效考核制度的改革既是现代企业管理制度的必然要求，也是实现人力资源管理的科学化、规范化、优化配置的客观要求。只有认真分析其存在的问题，才能更加科学的对症下药，实现绩效考核的科学化。 　　一、当前绩效考核制度的弊端分析 　　1.绩效考核指标设置不合理。为了保证表面的公平，很多企业考核的设置只能考核岗位间共性的东西，忽略了岗位的专业功能。在电力企业的很多班组中，由于他们出于不同的岗位或者岗位分工不同，有着不同的职位和工作内容。当我们过多把目光聚焦于这些共性的方面（如劳动纪律、性格品德、人际关系）时，绩效考核本身本文由论文联盟http://www.LWlm.cOM收集整理就失去了意义。不仅没有起到激励员工和提高组织功效的功能，反而人为的加大了组织的内耗和不和谐。 　　2.忽视次级绩效考核的作用。班组在二、三级考核时往往有逐层衰减的现象，要么粗放式、象征性、人情式考核；要么对一级考核结果直接追究分解至相关班组（或人员），缺乏严格的执规考评。且由于指标数目过于繁杂、主观指标多，导致员工为了达到预期的目标，而胡子眉毛一把抓，失去了绩效考核促进工作成效的作用。 　　3.全员参与程度不够，绩效考评信息沟通不畅。不少企业由于考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，导致全员参与意识差，很多员工没有参与到企业考核管理中去，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节，绩效考核管理方法有时难以有效实行。 　　4.绩效考核结果与奖惩脱钩。对不少企业基层单位来说，绩效考核主要是为了完成企业或上级提出的任务和要求，而几乎不对被考核者最终的报酬和未来职位升迁产生任何影响，奖罚力度与绩效考核结果不相符。这样必然导致员工的积极性不高，达不到绩效考核的目的。 　　5.绩效考核无反馈，结果没被合理利用。考核结果无反馈的表现形式一般分为三种。一是没有多少考核信息可以反馈，员工无法从考核结果看出自己工作的缺陷在哪里，也就无法改进自己的工作。二是考核者担心引起下属员工的不满，或者绩效考核结果本身就没有令下属信服的事实依托。三是考核评价的领导层无意识或无能力将绩效考核结果反馈给下属员工。这样，考核的实际意义便荡然无存。 　　二、提升绩效考核的对策与思考 　　1.注重关键指标，促进重点工作。关键绩效指标是影响工作成败的重要因素。所以无论是何种形式的绩效考核，都需要首先挖掘出在众多的绩效指标中，哪个才是重点需要关注的因素，即我们通常所说的KPI（key performance indicator）。所以我们需要做的第一步就是绩效指标分析，这是绩效考核的前提。不同类型的工作岗位，其对应的工作不同，需要考核的要素也有所不同，不能采用一张考核表。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，如管理类、技术类、生产技能类等，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。 　　2.注重次级考核，促进全员绩效。次级考核在绩效管理过程中发挥着重要作用，它是二次分配的开始，因为次级考核面对的广大基层员工，所以它的科学与否直接决定着本次绩效考核成功与否。所以为了保证全员绩效管理水平的提升，必须规范加强次级考核的结果。 　　3.注重倾斜一线，促进潜能开发。绩效考核更大作用是面对和激励广大一线员工的工作积极性。力度向一线班组员工适度倾斜，让一线员工感受到自己对企业的辛勤贡献和得到企业认可回报，提高员工心理满意度，可鼓励一线员工发挥劳动潜能，自我激励。同时使一线员工增加集体感，有助于员工间的团结协作。另外，倾斜一线，有利于吸引技术人员归位。倾斜一线，适应了技术人员价位上扬的态势，保证了技术人员在员工收入排序中的地位。倾斜一线，尊重和承认员工的奉献，有助于企业更好地培养人才、使用人才和留住人才。 　　4.注重奖罚对等，促进公平公正。绩效考核是一把双刃剑，所以其效果最终要体现在考评结果上。企业应当打破平均主义的思想，通过考核，更加清楚地了解员工的优势与不足，奖优罚劣，体现出不同绩效的价值，从而把考核结果与绩效奖金及非物质奖励等多种形式联系来，充分提高员工的积极性，使员工有更好的精神面貌，也极大的保证了绩效考核的公平性。 　　三、结束语： 　　另外，在考核上，考核结果不仅限于薪酬分配，要在定岗、定员、定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩，要和累计绩效等级积分与人才选拔、 升迁竞聘、 评优评先、 职称评定、 技能鉴定、 教育培训等挂钩，切实调动员工的积极性。要针对考核结果，对排名靠后的组织和个人进行沟通辅导、分析原因，帮助制定提升目标和个人职业生涯规划，采取针对性地培训、或签订绩效计划，有步骤地实施提升，让绩效考核为员工职业发展拓展未来空间。 1