培训与开发(实操)_..docVIP

培训与开发（实操） 一、 员工入职教育的内容： 1、企业的过去、现在和将来；2、企业文化；3、企业的组织机构与管理制度；4、企业员工行为规范；5、岗位职责与工作要领；6、团队精神训练；7、企业参观感知；8、部门工作学习。 二、 培训需求的调查： 1、培训需求调查程序：1）培训需求信息收集；2）培训需求分析；3）培训需求确认；4）培训需求计划修订。（记住先后顺序） 2、培训需求信息的收集方法：（选择题）1）自我分析法；2）问卷调查法；3）档案资料收集法；4）重大事件访问法；5）观察法 三、 员工入职教育的资料准备工作： 1、 新员工上岗培训的通知；2、新员工基本情况表；3、新员工上岗前培训安排表 四、 培训经费来源： 1、 上级拨款；2、企业出资；3、向员工收取 五、 评价数据收集的方法： 1、 问卷调查法；2、面谈法；3、资料收集法 六、衡量培训效果的4个层次：1）反应；2）学习；3）能力；4）成果 （记住顺序） 七、自学成才管理：在工资待遇方面，与普通高等学校同类毕业生相同。 考核与评价（实操） 一、 考核制度一般包括考核的目的、考核的原则、考核的内容、考核的一般程序等。 二、 考核的目的是为了改善员工的工表现和工作绩效。 三、 考核的原则：1）基本原则；2）实务原则 四、 基本原则：1）公开性原则。企业应在公开性原则下建立开放式评价考核制度。 第一个要求是评价的公开性。2）公平性原则。企业对于同一岗位的员工要使用相同的考评标准。3）一致性原则。企业在一段连续的时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。...*4）可靠性与正确性原则。 五、**可靠性与正确性原则。（注意混淆）可靠性又称信度，指某项测量的一致性和稳定性。正确性又称效度，指某项测量有效地反映其测量内容的程度。 可靠性与正确性是保证考核有效性的必要条件。 五、实务原则：1、考核基准明确化。考核基准明确化的最理想方式是由上司直接向员工作出说明。2、以现状为基础进行考核。评价考核人员最容易犯的毛病之一，就是只参考上次或前任主管的考核结果，而径自作出考评。3、..4、尊重第一次考核。首先应受尊重的就是第一次考评者（二级主管）的考评了。第二次考评者（一级主管）的角色，就是一方面尊重二级主管的考评结果，另一方面则查核前者的考评有无偏颇、是否流于主观、抽象或含糊不清而加以修正。倘若意见产生分歧，由更高级主管或人力资源管理人员作进一步的调整。5、 五、 考核的内容：1、品德考核。品德考核主要是看员工的价值观是否与企业一致。2、能力考核。员工能力的考核应已素质为依据。3、态度考核。工作态度主要指员工是工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。工作态度的考核应注意两个问题：其一，良好的工作态度的重要表现是强烈的责任感和事业心；其二，员工的工作态度不仅是其内在品德的表现，还要受到工作环境等外部条件的影响。4、绩效考核。主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益三方面。（工作任务主要是指工作熟练和工作质量。工作数量的核心是说明远观能干“多少”的问题。工作质量的核心是说明员工“干得好不好”的问题。）绩效考核在员工考核中居于核心地位。5、潜力测评。潜力是“在职务工作中没有发挥出来的能力”。难点是：在他还没有干些什么的时候，如何把握他能干什么。6、适应性评价 六、 员工考核的程序，一般是先从基层 员工开始，由下而上 的进行。 以基层为起点，由基层部门的领导 对其直接下属进行考核。 对企业高层人员进行考核，内容主要是经营效果指标 的完成情况。 七、 企业员工考核，一般包括计划准备、考核实施、分析评价和结果运用等四个阶段。 八、 计划准备阶段：1、组织强有力的考核小组。2、制定考核方案。由于被考核对象和考核目的的不同，所采用的指标体系参照标准也不同。3… 九、 **（选择）绩效标准，例如对生产工人的定额要求，对独立核算单位的利税指标均属绩效标准。 **行为标准， 例如要求服务员热情待客，不得与顾客争吵；采购员不得收回扣等属于行为标准 。 十一、考核人员的质量和数量对整个考核工作起着举足轻重的作用。 原则上考核人员越多越好，得出的结果越接近客观，但实际操作中，应根据各单位的具体情况和考核的具体需要而定。一般应该在2人以上。 十二、考核时间最好不要放在一周的开始 的第一天或周末，应该在一周的中间。 一般在上午9点钟左右的时候进行。 十三、在每一次单独的考核后，考核