新锐通信公司的岗位薪酬体系是怎样设计的.pdfVIP

新锐通信公司的岗位薪酬体系是如何设计的？ 1、岗位薪酬体系设计的必要性 新锐公司成立至今，业务发展迅速，从刚成立时的20万电话用户，已发 展成40万用户。随着公司业务结构的调整，数据业务的推出、宽带业务的 发展，员工结构也进行较大幅度的调整，这样原有的薪酬体系已不能适应 公司发展的需求，其内部公平性极差，少外部竞争性弱的缺陷日益凸显。 随着体制改革的不断深入，企业分配制度要以市场劳动力价格为导向， 以企业效益为依据，以岗定薪，以岗位体现人身价值，突出岗位作用，提 高岗位薪酬收入所占全部收入比重。避免一刀切、齐步走的平均主义做法， 拉大分配差距，设计一套能够调动员工积极性的薪酬体系十分必要。 2、岗位评价 (1) 评价内容及方法 新锐公司岗位测评采取部门测评和岗位薪酬改革小组测评相结合的方法。 部门测评就是每一个部门除这一岗位员工外的其他所有员工参加测评这一 岗位。如这一部门有10名员工则每一岗位都有除本岗位外的9名员工对这 一岗位进行测评。薪酬改革小组对全公司每一岗位进行测评，最后与部门 测评相结合得出该岗位的测评分值，测评分生产岗位、管理岗位2类，测 评内容详见表1、表2。 表1 生产岗位评价指标体系表 评价要素 权数 评价要素细分 分数 分级标准 得 及定义 分值 及定义 分 劳动贡献：13分 对公司效益影 0-3 岗位劳动对公司效益的影响不大 根据各通 响程度：岗位 3-6 岗位劳动对公司效益的影响较大 信生产岗 劳动对公司效 位工作对 益的影响程度 7-13 岗位劳动对公司效益的影响很大 公司效益 13分 对经营指标影 0-2 完成生产任务不直接增加业务总量、 贡献程度 响程度：岗位 业务收入 评定劳动 与完成业务总 3-6 完成生产任务间接增加业务总量、业 差别（34 量、业务收入 务收入 分） 的相关程度 7-13 完成生产任务直接增加业务总量、业 务收入 8分 对全网通信影 0—2 只影响本岗位生产，对全程全网通信 响程度：岗位 影响较小 对全程全网通 3—4 对公司生产过程有较大影响，对全程 信的影响程度 全网通信有一定影响 5--8 对整个生产过程有重大影响，对全程 全网通信有重大影响 评价要素 权数 评价要素细分 分数 分级标准 得 及定义 分值 及定义 分 劳动技能：5分 受教育培训程 0-1 高中毕业及以下 根据通信 度：岗位要求 2-3 大学专科毕业 生产岗位 劳动者应具备 对劳动者 的文化知识 4-5 大学本科毕业及以上 技能，技 12分 专业知识要求：0-3 业务知识较简单，业务规章较少 艺的要求 程度评定 岗位要求劳动 4-6