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“ ” “ ” 劳动保障法律法规培训 建立完善规章管理制度保障企业合法经营降低劳动纠纷 规章制度制定程序 平等协商程序 ：根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表经过平等协商确定。 符合法律法规的规定 ：主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相符合。 公示和告知程序 ：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 规章制度设置注意事项 合理合法：符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提 。 可操作性：不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。 完备性：尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。 逻辑性：特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。 规章制度公示与告知的方法与技巧 员工手册发放（要有员工签领确认）； 内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）； 劳动合同约定法； 考试法（开卷或闭卷，保留试卷）； 传阅法（保留员工签名）； 入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）； 意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。 公示与告知应避免的方法 网站公布； 电子邮件告知； 公告栏，宣传栏张贴。 从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。 规章制度的重要性 规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同（此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿）； 规章制度合法有效，劳动者违反的，用人单位也可以依据规章制度的规定，合法地解除与劳动者的劳动合同（此种情况下用人单位无需支付经济补偿金）。这对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。 招聘人员考核方式 考核（笔试、面试） 尽量避免考查有争议的问题 招聘人员录用 试用期：试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，（根据公司制度，对符合录用条件人员进行录用，30日内签订书面劳动合同，约定试用期，试用期工资不低于正式工资80%；试用期：3个月以上1年以下合同，试用期不超过1个月，1年以上3年以下，试用期不超过2个月，3年以上和无固定期限，试用期不超过6个月）。 正式录用：试用合格后由部门负责人出据书面意见交综合部，对试用员工进行正式录用。试用人员转为正式员工后，由综合部在该员工的“人事表”里注明转正时间，修改员工状态。 招聘人员注意事项 一、招聘启示的规范性 用词准确，不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学? 搞不清楚，日后很容易产生纠纷 内容详尽：录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。 内容合法、不含有歧视性内容 ：有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。 明确告知：用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。 二、招聘人员调查 身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实 是否有潜在疾病、身体缺陷等 是否达到了法定就业年龄 是否与其他企业签订有未到期的劳动合同 三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务 《劳动合同法》第8条: 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物 《劳动合同法》 第84条: 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由