高绩效人力资源实践研究的发展困境与突破：一个文献回顾.pdfVIP

山东大学学报( 哲学社会科学版) 20 13年第5 期第 10 6—114页 高 绩 效 人 力 资 源 实 践 研 究 的 发 展 困 境 与 突 破 一 个 文 献 回 顾 王晓真 丁宁宁 孙 锐 摘要：高绩效人力资源实践聚焦了企业需求，其典型性也利于探讨其与组织产出的完整因果关系，因此该 类研究成为当前战略人力资源管理领域的前沿 。但该研究领域 目前存在着不同提法的 “高绩效”人力资源 实践混用、研究结论 “碎片化 “的局面 。围绕 目前高绩效人力资源实践的困境和形成原因，从理论溯源 、概 念 内涵、研究设计等角度进行分析 ，提 出了未来高绩效人力资源实践研究解决相关问题的突破方式。 关键词：高绩效人力资源实践；战略人力资源管理；人力资源构型 一、引言 自管理学提出战略人力资源的概念以来，其 内涵不断演化。20世纪八九十年代， 占主流的战略人 力资源观点认为，总有一些或一组普遍适用的人力资源实践可以提高企业绩效，该观点被称为普适 观④。随后，战略人力资源研究受到了理论界的各种质疑。质疑者认为，尽管很多成果验证了人力资 源管理与组织绩效间的相关性，但其中往往以一定的条件为前提的，而控制变量的选择方式服从不同 研究的需要，因此研究结果的解释力不强，难 以有效地证明二者之间确实存在着因果关系②，为此，对 战略人力资源的研究开始逐步深化，权变观、构型观点成为2000年以后研究的主要理论视角。 可以说，战略人力资源研究的聚焦点已经从人力资源实践与企业产出的直接关系转为间接关系 上来 ，在这一背景下，高绩效人力资源实践研究开始 回归。高绩效人力资源实践是一个通称，主要是 指研究者们基于普适观点所提出了类似 的一系列的人力资源实践体系，包括 “高绩效”工作系统( HP— WS) 、 “高承诺 ”工作体系、 “高参与”工作体系等类似实践体系。对 “高绩效”人力资源实践的再次深化 研究与其以下两个特点是分不开 的，其一在于对高绩效人力资源的实证研究非常充分，对其深度探讨 有助于理顺人力资源实践与企业绩效之间的完整因果关系链 ；其二在于高绩效人力资源实践具有典 型性，如果能够找到可靠 的高绩效人力资源实践内容，就可 以基于不 同地区的数据进行修正，这有益 于在各区域的企业人力 资源实践中推广使用。 但高绩效人力资源实践研究目前 的发展碰到 了一些困难，首先为 了深入探讨高绩效人力资源实 收稿日期：20 12— 12—18 基金项 目：山东省社会科学规划项 目 “人力资源管理系统与组织创新之间关系的研究——基于差异化的视角”( 编号 10DJ GJl 5) 、教育部人文社科规划青年项 目 “人力资源管理构型，工作结构与组织创新能力研究”( 项 目编号 12YJ C63003 6) 、国家 自然科学基金面上项 目 “中国企业组织情绪能力形成、结构及其对组织创新 的影响研究—— 战略人力 资源管理的视角 ”( 项 目编号7117 2 109) 阶段性研究成果。 作者简介：王晓真，济南大学人事处讲师，管理学硕士( 济南2500 22) ；丁宁宁，山东财经大学公共管理学院副教授，管理学博士 ( 济南250014) ；孙 锐，中国人事科学研究院人才队伍研究室副研究员，管理学博士( 北京100101) 。 ①Del er y，J ．E．，and Dor y ，D．H．，”Mode of The or i z i ng i n St r a t eg i c Human Re our ce Mana gement ：Te t of Uni ve r al i t i c ， Cont i ngency and Con fi gur a t i on al Per f ormance Pr edi ct i on ”，AcademyManagement Jour n al ，1996 ，( 39) ，PP ．802—835． ②Pat r i ck MWr i ght ，et al ．，”The r e l at i on hi p bet we en HR pr act i ce and f i r m per f or mance ：Exami ni ng ca u a l or de r ”