浅论怎样提高供电维修部员工培训的实际效果..docVIP

中心论点：本文通过分析供电维修部现阶段员工培训情况，结合现今社会企业培训34.8%的企业高层管理者、43.17%的企业中层管理者和80.83%的企业一般员工是由外部招聘而来。通过数据我们不难看出目前许多企业往往更倾向于外部招聘，而有意无意地忽视了对内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用的意义十分巨大。 1、员工培训是增强企业竞争力的有效途径。 一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。 2、员工培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段。 加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量。 3、员工培训是对员工的重要激励。 金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作不断学习和积累知识，从而得到更好的发展和提高。 4、员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。 企业对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范，使员工能够自觉地按照惯例工作，形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。 二、目前供电维修部员工培训存在的问题 随着企业的发展，供电维修部的培训逐渐受到上级领导的重视，在培训方面的投资较以前也有很大提高，取得了一些成就。但同时，现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足，例如培训缺乏针对性，存在着为培训而培训，用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少检验培训的真实效果等现象。也存在缺乏对培训需求的分析以及对培训结果的反馈，以致培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差，从而一定程度上影响了企业、员工组织参与培训的积极性。由此可见，从对培训的积极性来看，员工对培训的积极性并不高，没有发自内心需求的培训很大程度上被视为一种“强迫”培训，如此一来，尽管管理层的热情高于员工的热情，但是员工培训的效果并没有预期的高。 （一） 培训的短视效应没有为长远发展打好基础 员工培训不能搞突击、一阵风，而应常抓不懈，持之以恒。一个企业在它的长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，进行人才储备，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行以至影响企业的整体发展。 （二） 培训方法简单，培训过程不连续 　　例如新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作；而缺乏连续的培训教育，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习和自然成长。 （三） 培训重视程度不够，投资仍严重不足 通过调查，我发现组织中员工很少有机会参加离岗培训；培训管理者在组织中缺乏应有的影响力；在人力资源管理的各项工作中，人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要。与西方发达国家的员工培训重视程度相比，我们还远远不够。我国企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平，真正用于员工培训的投资微乎其微。有研究机构对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元/月），远低于发达国家10%-15%的水平。 （四） 培训体系不健全，模式单调僵硬 据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。 （五） 培训实践效果差 一种情况是失败的培训。培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。另一种情况是无用的培训，“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。 三、是在职培训还是离岗培训 在职培训是指 “让人通过实际做某项工作来学会做这项工作”。就是经常所说的导师指导、边干边学的形式。在职培训包括传统的教练法和较新的职位轮换法两种。离岗培训就是脱产培训，是指“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。从企业高层到参加培训人员的反馈来看，离岗培训的效果并没有预期的好，其问题更多的在于采用的离岗培训模式不能保证培训迁移效果。 (一)离岗培训无法促进培训迁移 当前企业大都采用离岗培训，无论技术多么先进，方式多么丰富，无论是远程还是面对面，无论老师是