现代培训与开发导论..docVIP

：现代培训与开发导论 ：现代培训与开发在hrm中的地位以及与传统的区别 ：现代培训队hrm部门与培训师的要求 ：现代培训的发展趋势 ：战略性培训与开发 ：战略性人力资源管理回顾（何为战略性人力资源管理及其特点） ：战略性培训与开发的方法和组织形式（影响因素、与公司战略相匹配的培训战略、战略性员工培训模型） ：领导力开发（领导力开发的战略意义、从评价中心到发展中心的培训方法、战略性培训与开发培训对培训与开发部门的要求） ：培训中的基本学习原理 ：学习的基本概念和理论（七种学习理论） ：体验式学习理论在培训中的应用（体验式学习理论的来源及形式、特点和作用） ：培训中学习效果的提高与迁移（学习高原现象和学习效果的迁移） ：培训需求分析 第一节：培训需求分析系统（从组织、工作、人员三个层面入手分析） 组织层面的培训需求分析：根据组织目标、组织资源、组织特征、和组织所处的环境，分析找出组织存在的问题和问题产生的根源，从而确定解决这类问题的解决方法，以及整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。 工作层面的培训需求分析：通过查阅工作说明书或者具体分析完成某一工作需要那些技能，了解员工有效完成这项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。 人员层面的培训需求分析：人员分析是从培训对象的角度分析培训需求，通过人员分析确定哪些人需要培训以及需要什么样的培训。 第二节：培训需求分析方法（传统的：访谈法（面对面的交流）、问卷调查法（标准化的问卷列出问题）、观察法（观察员工表现）、关键事件法（整理记录生产过程中的重大事件，发现潜在的培训需求）、绩效分析法（个人绩效和集体绩效）、经验预计法（通过经验进行预计）、头脑风暴法（很多人一起思考）、专项测评法（专业化调查问卷进行评测）； 新兴：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析） 第三节：培训需求分析的成果：培训计划（培训目标、计划的类别，注意事项） ：新员工导向培训 ：新员工导向培训的概念及重要性（新员工导向培训的概念、重要性即重要作用） ：新员工导向培训的主要内容（公司基本状况和制度政策、基本礼仪与工作基础知识、部门职能与岗位职责与知识技能） ：新员工导向培训的过程与计划（导向培训的一般过程、具体实践案例） ：新员工导向培训的新发展（职业发展计划制定的导向作用、导向培训的多样化） ：在职培训与脱产培训 ：常用的在职培训方法on the job training，OJT（师带徒apprenticeship、导师制mentoring、工作轮换job rotation、教练coaching、行动学习action learning） ：常用的脱产培训方法（演讲发presentation methods、案例研究法case study、情景模拟法simulation training、行为示范法behavior modeling） ：应用新型技术进行培训 ：应用新型技术培训的概念、特点、类型（特点、类型，与传统培训方式的区别） ：应用新兴技术培训的理论基础（建构主义理论基础、建构主义学习环境设计） ：应用新兴技术培训的有效性（新兴技术培训有效性研究及有效性评估模型） ：应用新兴技术培训的实施（实施对基本设施、设备的要求，对学员和培训师的要求等注意事项） ：管理开发培训 ：管理开发培训的概念与综述（管理开发培训的概念、作用、基本原则、有效之要素） ：管理开发培训的理论基础 ：管理开发培训的常用方法（自我意思的培训方法——敏感性训练sensitive training 相互作用分析transactional analysis，管理和领导技能的培训方法——评价中心之六种方法，基于胜任力的管理人员开发项目） ：培训有效性评估 ：培训有效性评估概述（其意义、概念、两种类型、过程） ：培训有效性评估模型（柯氏评估模型、反应评估、学习评估、行为评估、结果评估） ：培训有效性评估的方案设计（影响因素、方案设计种类、基本统计分析、方案选择要点） ：培训有效性的经济价值分析（投资回报分析、效用分析、brogden-cronbach-gleser模型） 附录：培训评估问卷示例 ：职业发展管理 ：职业生涯与职业发展管理概述（职业生涯概念、特点，其管理的概念及重要性、发展途径） ：职业发展管理相关理论（职业——人匹配理论、个性——职业类型匹配、需要动机理论、职业生涯阶段理论、职业变动理论、职业锚理论） ：职业咨询和职业辅导（职业发展阶段、技能发展、企业职业发展管理工作的展开） ：职业发展管理系统（系统的设计原则、阶梯路径设计、管理的过程系统、配套制度、层次系统、职业高原） ：领导力开发——从评价中心到发展中心 ：评价中心与发展中心概述（起源、二者区别、特点） ：基于发展中心的领导力开发（