杨建卓《基于技术创新的关键绩效指标的管理研究运用》.doc

杨建卓《基于技术创新的关键绩效指标的管理研究运用》 杨建卓《基于技术创新的关键绩效指标的管理研究运用》 作者：杨建卓 技术创新作为企业获得长期发展能力的一项重要的指标，对于企业创新决策合理化，以及对企业的创新绩效评估起着关键性的作用，追求利润最大化的企业不会进行没有绩效或有负绩效的创新活动，合理的技术创新对于关键绩效管理具有很大的促进作用，会有力的促进关键绩效管理的实施。 自从熊彼特在1912年的《经济发展理论》中提出技术创新是指把一种从来没有过的关于生产要素的新组合引入生产体系。这种新的组合包括引进新产品；引用新技术，采用一种新的生产方法； 开辟新的市场（以前不曾进入）； 控制原材料新的来源 ，不管这种来源是否已经存在，还是第一次创造出来；实现任何一种工业新的组织，例如生成一种垄断地位或打破一种垄断地位。即改变现有或创造新的产品，生产过程或服务方式的技术活动。重大的技术创新会导致社会经济系统的根本性转变。 企业关键绩效指标(KPI：Key Performance indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 创新性的关键绩效指标管理已经成为现代管理者的一个修养, 一个职业道德, 更是一种责任。所以经理必须正确认识业绩辅导的重要性和必要性, 不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力。最后, 年底通过业绩评价的方式讨论和考核员工的业绩表现。员工工作绩效评价是绩效管理中的一项重要工作内容。首先, 绩效评价是晋升和培训的依据, 绩效评价所提供的信息有助于企判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评, 调整主管职位上的各级主管人员, 淘汰那些不称职的员工, 选拔和聘用那些真正具有才能的员工。在此基础上,经理便可根据具体况制定新的培训计划。其次, 考评为企业的各类人员提供了一个机会, 使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番讨论。工作绩效评价包括三个主要步骤; 界定工作本身的要求. 评价实际的工作绩效; 提供反馈。在绩效评价中, 无论采取何种方法, 都应该力戒以下几种现象: 一是缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准, 只能凭主管人员的主观的印象或感觉, 这就很难得到客观的工作绩效评价结果。二是工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上的, 只有这样才能确保绩效评价标准与实际工作密切相关的。三是工作绩效评价标准的可衡量性太差。企业要在历年进行员工绩效评价的基础上不断完善, 建立一套科学的评价系统。其要素包括: 在上一次评估时, 经理和员工一起设定的目标; 所有需要被衡量的技能列表. 适合组织的评分等级; 员工自我评估的空白表格; 主管评估的空白表格. 主管给员工的发展建议, 在下一次评估日之前必须完成的工作目标。这样一年下来, 经理就可以掌握员工的全部业绩资料, 有效掌握员工实现绩效目标的过程, 做到手中有据, 心中有数, 绩效考核也因此变得更加公平和公正。通过标准的制定和流程的细化, 更好地解放人的创造性, 每个人都能达到自我管理。成功的企业, 使标准和制度成为了激励因素。员工的激情被调动, 也就创造了更多的成功。 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 　　接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(包括技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决评价什么的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决被评价者怎样做，做多少的问题。 　 最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个