人力资本与组织财务绩效关系之探讨.PDFVIP

人力資本與組織財務績效關係之探討人力資本與組織財務績效關係之探討 人力資本與組織財務績效關係之探討人力資本與組織財務績效關係之探討 王炯能 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 林文政 國立中央大學人力資源管理研究所教授 第一章第一章 、緒論、緒論 第第一章一章 、、緒論緒論 第一節第一節 、研究動機、研究動機 第一節第一節 、、研究動機研究動機 科技 、財務或任何實體資產，皆無法讓企業與競爭者形成有效區隔 ，人 力資本是企業的最後資產 ，創造出企業歷久不衰的競爭優勢 。若不瞭解人力 資本投資對企業的影響程度 ，就無法衡量 其價值與投資報酬率 （Nalbantian, 2004 ）。平衡計分卡創始者 Kaplan Norton （1991）認為企業無法管理衡量不 到的事物 ，強調財務等實體資本構面之外，「顧客 」、「內部流程」、「學習與成 長」等無形資產構面更值得注意 ，國內學者吳安妮 （2004 ）結合平衡計分卡 與智慧資本提出 ：人力資本、資訊資本與組織資本為驅動企業 「學習與成長」 構面之 重要資本 。 從屬於員工的知識 、經驗與能力等人力資本特質 ，結合組織文化與特質 創造企業競爭優勢與提升企業價值 。學者研究組織績效與人力資本關係 ，多 從探討 人力資本相關變數如員工年資 、教育程度、企業訓練經費等與組織績 效兩者關係切入 ，本研究將進一步探討人力資本如何驅動組織績效。 林澄貴 （2001 ）針對中鋼公司研究發現 ，年資愈高的員工較有自信，執 行任務時抗壓性較 高，而年資較淺的員工 ，相對缺乏 自信抗壓性較低 ，此外 2002 ）一項針對第一線服務人員服務態度之研究 ，發現年齡 、服務 唐薇娟 （ 年資與服務態度呈現正向關係 ，針對製造業組織承諾徐永昌 （ 2000 ）研究發 1 現，資深員工組織承諾較高 。上述研究發現，資深員工穩定性與態度優於資 淺員工 ，但國內研究多偏重與員工行為及員工 態度之探討 ，直接針對年資與 組織績效兩者關係進行探討的論文不多 ，因此員工年資與組織績效之探討為 本研究研究動機之一 。 林怡芳 （2002 ）以台灣 IC 設計產業為研究樣本 ，探討股票市值與帳面價 值差異研究 ，發現IC 設計產業員工學歷與市價淨值比間呈顯著正相關 ，另外 蔡惠貞 （2004 ）針對製造業 ，探討智慧資本與平衡計分卡相關性研究發現財 務構面之 「淨值報酬率」及學習與成長構面之 「高等教育員工比例」呈顯著 正相關 。以員工滿意度來看學歷對滿意度影響，蔡欣嵐（2001 ）對半導體產 業研究發現大專學歷 （含以上 ）的工作者 ，工作滿意度高於高 中（職 ）及以 下的工作者 。綜觀上述研究 ，員工教育程度之重要性無庸置疑 ，過去研究多 針對單一產業 ，考慮產業差異性 ，探討員工教育程度與組織績效之關係，此 為本研究第二研究動機 。 林 家瑜 （2003 ）以新竹科學工業 園區為例 ，研究發現「訓練應用性 」對 於員工生產力提升 、公司獲利程度增加 、產品創新件數增加 、員工離職率降 低等 有顯著正面影響 ，此外針對不同產業吳至慧 （2001 ）研究發現服務業 對教育訓練 、人才培育的投資程度高於其他產業 ，另外林士民 （1995 ）透過 實証研究發現訓練投入 、訓練結果及訓練移轉情形愈好 ，組織績效表現愈佳 。 教育訓練的重要性 由上述研究獲得 支持 ，透過量化數據進一步探討教育訓練 所能創造之投資報酬 ，為本研究研究動機三 。 第二節第二節 、研