人员管理的经济办法考试总结..docVIP

导论 1.人力资源管理者：战略伙伴角色，变革创新的倡导者，行政专业角色，员工角色保护者 2.Lazear 用经济学方法来理解企业内部工作 3.延期报酬理论与锦标赛理论的区别：第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动；职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。两种方案可以在同一企业同时实施。 第一章 1. 雇佣员工的原则：关键是比率而不是水平，即成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力。 2.雇佣员工的影响因素：企业财务状况，机器成本，风险成本 3. 教育文凭成为筛选的工具应该满足两个假设：一是他获得文凭的能力和其在工作中的绩效高度相关；二是教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补。 第二章 1.道德风险：a.事前风险：逆向选择问题：交易双方在信息不对称时，买方总是优先购买质量差的商品，使质量好的商品在市场上无法存在，表现为质量差的商品总是把质量好的商品驱逐出市场；b.事后风险：违约成本和道德风险 第三章 1.劳动需求的影响因素：a.技术对劳动需求的影响；b.时间长短；c.企业目标；d.社会制度安排 2.完全竞争下的短期劳动需求：企业使用劳动要素原则：利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”即劳动的边际产品价值和“边际成本”即劳动价格相等 3. 规模效应：工资率变动引致生产规模增减，产量的变化导致就业量变动（其他因素不变的情况下，工资变动） 替代效应：工资上升，如果维持原产量不变，生产模式“资本密集化”，导致就业需求下降。资本与劳动相互替代（假定设备价格不变，工资上升） 4.劳动需求的工资弹性：指当工资变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值 直线越平缓，弹性越大；越陡峭，弹性越小 5．希克斯—马歇尔派生需求定理（1）劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大 （2）对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大（工资上升—成本上升—价格上升—最终产品需求弹性大—数量下降—就业量下降） （3）其他生产要素的供给弹性越大（非技术工工资上涨—使用技术工人—技术工人工资上涨—技术工人供给更多—替代更多的非技术工—非技术工需求下降） （4）.该类劳动成本占总生产成本的比重越大（那么该类总成本比例会更大，迫使雇主减少用工量） 6.短期劳动需求曲线相对更为陡峭，而长期劳动需求曲线则较为平坦，原因在于工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整 第四章 1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业需求，能够从事某种职业劳动的全部人口 2.劳动力市场分类：全国性劳动力 与区域性劳动力市场，内部劳动力市场与外部劳动力市场，正规劳动力市场与非正规劳动力市场 第五章 1. 工资支付的标准：a.基于职位支付工资：需要职位评价，如军队和政府;b.基于绩效支付工资：高层，营销，计件操作，竞争性强的岗位;c.基于市场支付工资：人才流动比较频繁，竞争性行业;d.基于能力支付工资：适合专业技术类职务 2.产量工资的特点：a.以产量为基础支付工资会留住好的员工；b.激励员工努力工作 3.无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹 特点：a.具有负的斜率；b.凸向原点；c.离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用；d.任意两条无差异曲线之间不会相交；e.针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状 4．收入效应：在保持工资不变的条件下，收入劳动所引起的工作时数变动的比例。如果闲暇是正常品，收入效应为负 替代效应：在保持其他条件不变的情况下改变闲暇的相对价格，当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者每周工作更多的工作时数 第六章 1.人力资本：是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的，并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识，技能，劳动熟练程度和健康状况 特征：a.是一种无形资本；b.具有时效性；c.具有收益递增型；d.具有累积性；e.具有无限的潜在创造性 投资的形式：a.各级正规教育；b.职业培训；c.保健健康；d.流动迁移；e.对孩子的培养 2．人力资本净现值法：所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止 内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等 3.普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能，知道如何使用文字处理软件等（个人承担成本，在以后获得利益） 特殊培训：成本和收益由员工和企业共同承担 第七章