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【北京大学行政管理考研】第一名392分专业课笔记(19) 目前我国绩效考评面临的问题： 1、理论上的困惑： （1）个人考评还是团队考评。①明确个人绩效，有利于实施奖惩，防 止滥竽充数；但个人英雄主义，破坏团结协作精神，甚至互相拆台的恶性竞争，不利于 组织整体发展②组织内部同舟共济、共同奋斗；但 “大锅饭”，干多少好坏一个样，不 利于积极性，助长惰性。 （2）考评指标定性还是定量。定量考评的应用性限制和定性 考评的准确性限制。 （3）考评系统的统一与分散问题。①为同层次的员工提供一致的 竞争基础，保证考评的公正性，但各部门工作性质、工作特点各异建立统一的考评系统 很难符合各部门的实际情况②各部门设立各异的考评标准，可能造成组织内部矛盾。③ 如何在统一分散之间取得平衡？ （4）考评实施的强制执行：即强制全体员工使用统一 的考评标准还是让员工自主选择适合自身特点的考评系统：可比性问题和公正性问题 2、实践中的误区： （1）考评的目标单一：事后评价和奖惩；而没有上升到绩效管理的高 度 （2）考评贯彻力度不够：因为事后评价无法促进员工素质和能力的发展，工作人员 对考评的认同和支持程度低 （3）关键业绩指标的空泛化和普遍化，不具有适合组织特 性的针对性 （4）考评工具和考评方法选择的随意性，不能根据组织特点和职位特点选 择合适的考评工具 （5）对国际新理念盲目跟从。许多组织热衷于追捧国际最新的管理 理念和方法，而不考虑该理论和方法对组织的适用性，如360考评 （要求组织对客户资 源控制力度高）和平衡计分卡。 （6）考评角度的片面性：只关注个人的业绩考评而忽 略团队的考评→ “独狼意识”和团队的“短木板”。所以，考评应兼顾组织、团队和个 人三个层面的考评 （7）考评结果应用的局限性：①考评结果与其他体系毫无关联，考 评流于形式，成为 “走过场”②滥用考评结果，导致工作人员对考评心存恐惧 （8）绩 效考评体系与人力资源管理的其他体系关联性差，如与工作分析、工作评价、培训、薪 酬和激励等。 （9）考评者心理上和行为上的误差和错误，如光环效应、近因效应等心 理误差；按比例分配名额、轮流坐庄、老好人现象等错误行为。 更多资料请到易研官网下载 评估误差主要有： 1、指标体系难以建立 2、组织文化 3、从众心理 （随大流，人云亦云） 4、居中效应 （反映不出差异性，将成绩集中在一般水平） 5、优先效应 （重视最先获得的信息，忽视后来）、近因效应 （重视最近和记得最清楚的信 息，忽视以前） 6、晕轮效应 （将人的某一方面的特征人为的放大） 7、偏见效应 （刻板印象） 8、暗示效应 （领导人和权威人物的暗示） 9、类己效应 （喜欢跟自己有相似处的人） 公务员绩效考评：指国家行政机关根据法定权限对组织工作人员完成岗位目标的过程进行考 察，并对其成绩和贡献做出评价，考评的内容主要包括工作数量、工作质量和工作能力等。 我国公务员考核制度： 1、考核内容 （1）德：政治素质、工作作风、职业道德、品德修养 （2）能：基本能力和应 用能力 （3）勤：事业心、工作态度、勤奋精神 （4）绩：工作实绩 2、考核原则： （1）客观公正 （2）民主公开 （3）注重实绩 3、考核的基本方法： （1）领导考核与群众考核相结合 （2）平时考核与定期考核相结合 4、考核的工作机构：应设立非常设性的考核委员会或考核小组，由各部门负责人直接领导。 5、考核程序 （指年度考核，平时考核没有程序的要求）： （1）个人总结 （2）主管写出评 语和考核等次 （3）经考核委员会审核，部门负责人最终确定。领导职务可在上述基本 程序外进行民意测验和民主评议。 6、考核等次： 《公务员法》四级：优秀、称职、基本称职、不称职 7、考核结果的使用：（以《公务员法》的新规定为准，以下内容为 《国家公务员暂行条例》 的规定） （1）考核与级别调整：三年优秀五年称职，在本职务对应的级别内晋升一级 （2）考核与职务升降：两年优秀三年称职有晋升职务的资格 （3）考核与辞退：两年不称职予以辞退 （4）考核与奖金：年度考核称职以上的，一次性发放12 月份基本工资的奖金 （5）考核与工资调整：两年称职，晋升一个工资档次 （6）考核与培训：考核优秀的公务员可以获得培训的权利 （7）考核与公务员档案管理：考核结果记入个人档案 我国公务员考核制度中存在的问题： 1、考