绩效总结版..docVIP

【绩效评价与绩效管理之间的联系与区别】 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理。是基于企业战略基础之上的一种管理活动，通过对企业目标、战略的建立，绩效辅导、监控，绩效评估，并将绩效评估结果用于企业的管理决策中，以激励员工绩效持续改进，进而高效实现组织目标的管理活动。 绩效评价：特指在技校周期的结束时，选择有效地评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。 绩效管理 绩效考评 1定位不同 完整的过程 是绩效管理的一个环节 2侧重点不同 强调沟通与改进 强调考核与评估 3周期不同 贯穿于管理的全过程 特定的时期出现 4特征不同 战略性与前瞻性 强调事先的承诺与沟通 滞后性 强调事后的评价 总之，绩效管理绝不等同于绩效评价，绩效评价是绩效管理的一个环节，绩效管理又离不开绩效评价，并且绩效评价也应该与绩效管理的其他环节紧密联系 【战略性绩效管理在战略性人力资源管理中的地位以及它与其他职能的关系】 所谓战略性绩效管理是战略性人力组员管理的重要职能之一。它承接组织战略，是一个由计划绩效，监控绩效，评估绩效和反馈绩效四个环节构成的闭环循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出，与组织的战略目标相一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。战略性绩效管理在战略性人力组员管理中处于核心地位。与其他职能有着密切的联系。 （一）与工作设计及工作分析的关系 首先，工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据，基本的工作职能是绩效管理的基础。其次，绩效管理尤其是绩效考评中发现的问题，可以为岗位说明书的设计提供参考。 （二）与招聘甄选的关系 首先，招聘与甄选质量的高低，直接影响着员工乃至团队的绩效水平。其次，绩效管理也直接影响着组织的招募与甄选工作，一方面，绩效管理的结果可以为招聘与甄选决策提供依据，另一方面，绩效管理是检验一个组织甄选系统预测效度的有效途径。 （三）与职业生涯管理的关系 有效的绩效管理能够促进员工的职业生涯发展，而职业生涯管理促使管理者和员工在绩效管理过程中的角色变化。 （四）与薪酬管理的关系 两者都是调动员工工作积极性的重要因素。绩效管理直接影响着薪酬管理的效能，一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，另一方面，针对员工的绩效表现给予他们不同的薪酬奖励，能够合理引导员工工作行为，使员工绩效不断提升。 （五）与培训开发的关系 首先，通过考评发现问题，从而确定培训需求。其次，培训开发是提高员工绩效的一个有效手段。 （六）与劳动关系管理的关系 通过劳动关系的管理，可以提高员工对企业的而忠诚度和认同感，增加与员工热情，从而确保工作绩效。而科学的绩效管理有利于员工的劳动关系管理，使得劳动关系更加和谐。 【绩效】是组织为实现其目标而展现在不同层次的有效输出，是经过评价了的工作过程和工作结果。 【组织、部门、个人绩效之间的关系】 尽管三者有差异，但四又有着密切的联系组织绩效、部门绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，也就无所谓组织绩效和部门绩效。从绩效评价的角度来看，脱离了组织和部门的个人绩效毫无意义。个人绩效通过组织绩效和部门绩效来体现。组织绩效管理的最终落脚点在于对员工个人绩效的管理。 【影响绩效的因素】技能、激励、环境、机会 【绩效诊断】是通过绩效评价，找出绩效水平低的所在，判断绩效低的原因，并提出可能解决绩效低的办法。 【诊断角度】1员工个人因素 2管理者因素 3环境因素 【绩效管理】是对绩效实现过程中各要素的管理。是基于企业战略基础之上的一种管理活动，通过对企业目标、战略的建立，绩效辅导、监控，绩效评估，并将绩效评估结果用于企业的管理决策中，以激励员工绩效持续改进，进而高效实现组织目标的管理活动。 【注意】：1首先，绩效管理是管理者的事情 2其次，绩效管理是一种手段及过程 3最后，绩效管理的最终目的是实现组织的战略 【绩效管理的关键点】 绩效目标的分解（绩效计划的制定）——监控——评价——检讨改进（即反馈） 【绩效管理的核心理念】 1绩效管理是上下级的沟通过程 2绩效管理强调跟踪与反馈 3绩效管理的核心思想是绩效改进 4绩效管理是企业文化落地的载体 【战略性人力资源管理的出现】 第一阶段：人事管理阶段（20世纪初，泰勒时期）——经济人——成本 第二阶段：人力资源管理阶段（20世纪50年代，德鲁克）——社会人——资本 第三阶段：战略性人力资源管理阶段（20世纪80年代）——复杂人——战略资本 【战略性人力资源管理】已组织战略为导向，通过动态的协调人力资源的各项职能活动，确保资质获得持续的竞争优势，达成组织目标的过程。 【战略性人力资源管理的理论基础】 1资源基础理论2人力资本理论3行为观点理论4人力资源优势理论5一般系统理论 权变理论：权：权衡。即权衡企业内部条件与外部环