薪酬管理总结..docVIP

1.薪酬反应的是人力资本如何参与企业分配 2.经济学研究工资的性质，研究工资水平由什么决定；管理学研究工资的效率。 3.津贴属附加薪酬，指对员工在特殊条件或工作环境下所付出的额外工作量和额外生活费开支等进行的补偿。如：在大雪天指挥交通的警察比平时工作时间延长了或死亡。津贴的工作内容依然是本职工作，但不能超出工作说明书规定的工作范围。 4.“制度”与“机制”的关系： A.本质区别：制度是要求成员共同遵守的，按一定程序办事的规程或行动准则。机制是指复杂系统结构各个组成部分相互联系，相互制约，相互作用的连接方式。 B.二者密不可分 C.联系：制度是基础，没有制度就没有机制；机制是制度的灵魂，有了机制制度才能运行。 衡量行业竞争结构的指标：(行业竞争者数量；(行业集中度。行业竞争者数量越多，行业集中度越小，行业竞争强度就越大；反之，行业垄断度就越高。 薪酬安排和绩效考核都应考虑外部竞争和内部公平。 职位和能力多用于确定基本工资，而绩效多用于确定可变薪酬。（绩效分为任务绩效和关系绩效）岗位绩效根据岗位风险程度来确定。 需要编写工作说明书的情况：A新兴产业出现，设置了新岗位时；B企业战略调整时，组织结构发生变化；C组织有重大人事变动时；D组织运行一段时间后，职位与系统结构不适应；E重新搭建组织结构时。工作说明书主要工作在于将某项工作的责权利界定清楚，一般由组织（战略）委员会决定何时编写什么样的职位说明书。人力资源部门在职位分析中的角色：协调，沟通上下级。 在工作分析前，必须先进行组织结构设计。《组织结构设计》《企业流程再造》 在划分薪酬要素等级时，重要参与人员：A领导的参与非常关键；B职位评估专家的意见尽量参考；C中层管理人员的意见；D一线员工意见，尤其是老员工的意见；E同行业中其他企业员工的意见。 在收集资料时，可参考企业年鉴，这样就避免了采用直接方式询问企业而使最终获得的数据不真实。 统计学中进行比较时多使用相对数。 薪酬调查最核心最关键的问题是进行问卷设计。 利用资本雇佣劳动力已不再是主流，薪酬和入职培训已不再是企业成本，而是对人力资本的投资。对人力资本投资的比例大小取决于公司生产的盈利能力。 确定薪酬策略（领先还是滞后）时，应先进行具体量化，然后进行数据分析；在确定基本工资占总体薪酬的比重时，应提前预留空挡和上升空间，以保证激励作用。 知识，能力，素质三者关系：A知识是形成素质的基础；B素质是对知识的积淀与超越；C素质比能力有更大的包容。能力是素质在一定条件下的外显，素质不仅外显为能力，能力从本真上只是智力品质的表现，素质还包括理想，品德，情感，意志等非智力方面的品质。知识是企业最重要的资源，隐性知识是构建核心竞争的关键要素。 大学素质教育的原则：A主题性原则（尊重受教育者的主体地位）B基础性原则C综合性，整体性原则。大学教育的职能：A教书育人B服务社会C文化传承创新D科研 奖金用于调动人的积极性和创造性，具有可变性，与生产效率挂钩。 公平是博弈双方的妥协 薪酬是员工为某一组织工作而获得的自己认为各种有价值的东西，或员工因就业得到的所有货币收入及实物报酬的总和， 战略的核心是选择。薪酬战略指在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择。 一般的绩效考核都是考核任务绩效，关系绩效没法考核。 对绩效考核基础进行选择的原因：A随着时间的变化，考核指标的确定可能不一样B企业类型千变万化C组织在各阶段的任务不一样D绩效考核要实现的目标 并不是组织中所有职位都要进行绩效考核，要看企业核心竞争力的构成要素，绩效考核的主要办法是流程考核。战略思想和能力只有放到流程中才能得以实现。任何产品生产都存在流程，加强流程管理是为了减小次品率。流程各部分比重的确定方法：A专家或重要人员进行绩效面谈B根据行业平均标准确定 稀缺资源定价解决的是人与组织的关系问题。 组织支持感的主体是员工，员工忠诚度的主体是组织。组织支持感到员工支持感有一个传导机制，传导机制的核心是信息不对称，可能是工具，媒介或方法方面的原因导致的部队称。 绩效考核时可以只对关键部门进行考核，一般部门和人员可按一般水平计算即可。奖励绩效是奖励知识和能力，知识和能力转化成可量化的货币后，是满足需求。在进行激励时要交叉使用货币性的和非货币性的。 绩效加薪影响的是下一期的绩效工资，而不是当期绩效工资。虽然在企业中使用最多的是绩效加薪，但绩效加薪使用最多的领域病史企业，而是公务员领域。 一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪方式，且必须以绩效评估为基础。 领导的确定：在县级单位，科长及以上即可算领导，即管理员，以此来测定相关管理人员的管理激励计划。在厅级单位，副处级以上的才能算领导。 微观经济学配置资源，宏观经济学利用资源。 在企业中，谁最难被监督，就让其当企业法人。衡