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大学治理视域下高职院校人事制度改革探索 　　治理理论兴起于20世纪90年代，即“各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和”，是“使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续的过程”。治理理论也被广泛运用到教育领域中，成为分析大学与政府、社会的关系，解决我国大学发展所面临问题的一种新的思路。 　　我国高职院校在国家构建现代职业教育体系的潮流下得到了较好的发展，但是在发展理念、人才培养、岗位设置、师资结构等方面还存在许多问题，这些问题需要通过改革人事制度来解决。从大学治理的视角来分析和研究高职院校的人事制度改革，是一种基于现实、顺应时势的新探索。 　　一、大学治理视域下高职院校人事制度改革的意义 　　马克思认为，社会发展过程中，生产力是最活跃、最革命的因素。不论是国家、社会，还是单位、企业，发展归根到底是靠人力资源的正确规划和使用，作为高职院校，如何管理人、用好人，是影响其事业发展的关键所在，高职院校的人事制度改革具有重要的意义。 　　（一）有利于促进高职院校立足现实、与时俱进 　　推进人事制度改革，是高职院校立足现实、与时俱进的需要。我国高校人事制度改革大体经历了三次高潮[2]。高职院校只有积极参与到改革的浪潮中来，才能不断解决问题，获得更好更快的发展。 　　一直以来，党和政府非常重视高校人事制度改革，先后颁布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》 《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》 《国务院关于大力发展职业教育的决定》等改革文件。高职院校应该在党和政府的指导下，在改革文件精神的指引下，积极推进人事制度改革，促进人事管理转向更加民主、多元、参与的方式。 　　（二）有利于促进高职院校完善内部治理结构 　　人事工作是确保高职院校各项工作顺利开展的前提。“人事管理是行政管理之本、社会管理的核心。”对于高职院校来说同样如此，只有先做好人事工作，才能使学校各项工作高质高效地开展；人事制度直接影响高职院校员工工作积极性和创造性。人事制度是否公平、合理直接关系到员工社会价值和自我价值的实现。只有价值获得实现，员工才会抱有高昂的热情，以更加积极、主动的态度对待工作，迸发创造的活力。 　　（三）有利于促进高职院校改善外部治理环境 　　大学具有双重属性：它是一种学术研究机构，自治是其不可或缺的基本条件；同时又是一种社会公共服务机构，离不开政府和社会的影响。自治和控制的矛盾一直是处理大学和政府、社会之间关系的症结所在。治理理论向人们展示了一种新的分析视野：“大学管理”逐渐走向“大学治理”。大学治理就是“大学在面临日益复杂和多元的经济社会环境时，如何通过制度创新的方式革除传统体制所遗留的思维模式和行为习惯，不断提升自身能力，逐渐建立一种新的对外界保持高度回应性的大学治理机制的过程”。 　　高职院校的人事制度是否科学规范，直接关系到能否协调多元利益主体的相互关系，并达到一种动态的平衡。高职院校的人事制度改革，能够通过人事杠杆的作用，协调学校与政府、社会等多方利益主体的关系，通过治理主体多元化、治理方式民主化和治理过程法制化促使这种相互关系达到平衡。 　　二、大学治理视域下高职院校人事制度改革的困境 　　高职院校作为构建现代职教体系的重要部分，在结合自身特殊性的同时不断探索人事制度改革，取得了许多成绩，比如教师聘任制基本实现、岗位津贴制度的创新，但不可否认的是，人事制度改革的探索之路上还面临诸多困境。 　　（一）旧体制色彩浓厚，思想理念转变难 　　我国的高职院校是上世纪末由专科层次的全日制普通高等院校转变而来，迄今不过才发展了不到二十年，在很多方面依然带有旧思想、旧体制的色彩，这体现在高职院校的人事管理思想和方法中：一是管理思想中行政化色彩浓厚，高职院校与教职工之间的关系存在明显的管理者与被管理者的痕迹，等级观念普遍存在；二是人事管理工作者依然遵循旧的观念，采用传统的人事管理方法，对选人、用人以及工作定位存在偏差，特别是中专升高职的院校，管理模式因循守旧，管理方式较为粗糙；三是对于教职工来说，长期处于体制中，习惯于用“体制思维”来指导行动，固守既得利益，对于瞬息万变的外部世界存在“畏难”心理，不愿意放眼外部世界，不愿意持续学习，参与竞争，适应新事物，解决新问题。 　　（二）“高不成、低不就”尴尬，高端人才引进难 　　在我国的高等教育体系当中，虽然高职院校也属于大学范畴，但在世人眼中“低”于本科院校一个档次，因此在人才招聘中，高端人才求职者更倾向于选择本科院校，造成了其在社会上处于一个“高不成、低不就”的尴尬地位；同时，作为优秀的职教人才，其要求不仅要具备专业理论方面的造诣，又要具有专业实践和技能操作能力。由于高职院校发展中的个中原因，重理论、轻实践的现象还较为常态，很多老